Portaria nº 672/2011
Regulamenta as políticas de gestão de pessoas no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Santa Catarina.
PORTARIA N. TC-0672/2011
Regulamenta as políticas de gestão de pessoas no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Santa Catarina.
O PRESIDENTE DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO, no uso de suas atribuições conferidas pelo art. 90, I, da Lei Complementar 202 , de 15 de dezembro de 2000 e de acordo com a Resolução nº TC. 52 /2011, de 11 de julho de 2011, RESOLVE:
Art. 1º Esta Portaria regulamenta as Políticas de Gestão de Pessoas no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Santa Catarina, que se subdividem em:
I - Plano de Cargos, Carreiras e Remuneração;
II - Recrutamento, Seleção e Alocação de Pessoas;
III - Política de Integração;
IV - Política de Avaliação e Gestão de Desempenho;
V - Capacitação e Desenvolvimento;
VI - Qualidade de Vida no Trabalho;
VII - Política de Desligamentos;
VIII - Política de Comunicação Interna.
Art. 2º Para os fins do disposto nesta Portaria considera-se:
I - Política de Gestão de Pessoas - conjunto de diretrizes que visam ao desenvolvimento integral dos servidores, de forma a estimular a gestão de competências profissionais alinhadas às competências organizacionais, a gestão do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores, baseados nas crenças e nos valores do Tribunal e tem por objetivo principal criar mecanismos que possibilitem atrair, reter e desenvolver profissionais com o nível de competência requerida pelos espaços ocupacionais que integram sua estrutura funcional;
II - espaço ocupacional - contexto de atuação profissional caracterizado por objetivo específico, conjunto de responsabilidades, perfis profissionais a ele inerentes, requisitos de acesso, e que tem por finalidade orientar o desenvolvimento e o desempenho dos servidores;
III - competência organizacional - conjunto de recursos organizados que permite o pleno cumprimento da missão e dos objetivos estratégicos do Tribunal e que decorre de uma sistematização de conhecimentos, habilidades, atitudes, valores, recursos tecnológicos e de gestão, que asseguram o cumprimento da missão e o reconhecimento do valor que o Tribunal agrega à sociedade;
IV - competência profissional - capacidade de o servidor mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que o leve a obter desempenho compatível com as expectativas de seu espaço ocupacional. Classifica-se em:
a) Competência pessoal: requerida dos servidores como meio de sustentação de níveis de desempenho adequados aos diferentes espaços ocupacionais;
b) Competência técnica: requerida dos servidores de acordo com a área funcional ou com os processos de trabalho relacionados a determinado espaço ocupacional;
c) Competência gerencial: é a capacidade que decorre da posse de conhecimentos, habilidades e atitudes, que permitem ao indivíduo estabelecer relações adequadas, utilizar, orientar e avaliar as competências de uma equipe de trabalho, visando ao alcance de determinados objetivos organizacionais;
V - perfil funcional - descreve as competências necessárias para realizar as atribuições de cada função do Tribunal, respeitando as especificidades de cada área de atuação e relacionando os conhecimentos, habilidades e atitudes que possibilitarão aos ocupantes das funções o alcance dos objetivos esperados;
VI - banco de talentos - sistema estruturado para mapear e disponibilizar as competências profissionais dos servidores, de forma a melhor atender as necessidades organizacionais e tem como principal finalidade identificar as melhores competências para os postos de trabalho, os potenciais para assumir atribuições novas ou mais complexas e as lacunas de desenvolvimento e capacitação;
VII - clima organizacional - percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização;
VIII - aprendizagem organizacional - processo de criação, compartilhamento, disseminação e utilização de conhecimento que visa ao desenvolvimento da competência organizacional;
IX - comunicação interna - aplicação dos conceitos para envolvimento do público interno por meio de ações e instrumentos de comunicação que tem por finalidade a construção e o fortalecimento de relacionamentos entre a organização e os seus servidores, decorrentes da transparência adotada nos procedimentos, no contínuo compartilhamento de objetivos e metas de trabalho, bem como dos resultados obtidos pelo Tribunal e a crença de que o público interno deve estar permanentemente envolvido com a organização.
Art. 3º O plano de cargos, carreiras e remuneração tem a finalidade de estabelecer as políticas de remuneração, encarreiramento e movimentação de pessoal, atendendo suas necessidades de atração, retenção, desenvolvimento de pessoas, bem como a legislação e tem como diretrizes:
a) assegurar práticas de remuneração compatíveis com a média de mercado em organizações similares;
b) construir carreiras com amplitude salarial que permitam o desenvolvimento do servidor ao longo da sua vida profissional, corrigindo distorções e fortalecendo mecanismos que estimulem a retenção dos servidores no Tribunal;
c) desenvolver instrumentos que associem incentivos ao desempenho do servidor, em conformidade com os princípios da administração gerencial voltada para resultados;
d) vincular o desenvolvimento na carreira ao resultado da avaliação de desempenho e à expansão das competências, adotando mecanismos que permitam o desenvolvimento dos servidores com o desempenho destacado;
e) recompensar o servidor pela efetiva agregação de novos e maiores níveis de qualificação profissional, priorizando indicadores objetivos;
f) adotar sistema de remuneração estratégica, que se distinga da remuneração funcional e que seja atribuído de forma complementar aos servidores que se destaquem na produção ou contribuição direta e decisiva para os resultados finalísticos do Tribunal, aferidos mediante indicadores compatíveis com o planejamento estratégico.
Art. 4º A política de recrutamento, seleção e alocação de pessoas tem a finalidade de recrutar candidatos potencialmente qualificados e capazes de ocupar cargos dentro do Tribunal, selecionar profissionais que melhor possam contribuir para a realização da missão do Tribunal, no que se refere ao exercício do controle externo da administração dos recursos públicos do Estado e dos Municípios do Estado de Santa Catarina, alocar as pessoas com base nos resultados dos processos seletivos, nos quantitativos do dimensionamento de pessoal e na relação entre as demandas do Tribunal e os conhecimentos, habilidades e atitudes dos servidores e tem como diretrizes:
a) a seleção de novos servidores será feita com foco nas competências profissionais que atendam às necessidades do Tribunal;
b) adotar modelo de concurso público e critérios que permitam selecionar, por meio de provas de diferentes naturezas e de conteúdos descritivos e práticos, candidatos com competências profissionais compatíveis com as necessidades do Tribunal, que considere títulos, quando pertinente, podendo incluir, como etapa eliminatória, a aprovação em curso de formação básica;
c) especificar critérios que orientem, de forma objetiva e transparente, a alocação de pessoas no Tribunal, tendo como prioridade as demandas e as necessidades da organização;
d) a movimentação interna de servidores dar-se-á conforme o interesse da organização e com total transparência na divulgação e aplicação dos critérios adotados; e
e) na alocação e movimentação de servidores considerar-se-á o nível de adequação entre os perfis funcionais e as competências profissionais existentes no Tribunal.
Art. 5º A política de integração envolve ações dirigidas para o enriquecimento das relações interpessoais no ambiente de trabalho ou fora dele e para a valorização do Tribunal perante a sociedade e tem como diretrizes:
a) adotar como estratégia para integrar os servidores e as unidades de trabalho a disseminação de informações atualizadas, sistematizadas e contínuas sobre a visão, missão e objetivos do Tribunal, bem como suas metas, processos de trabalho, ações de fiscalização e resultados;
b) utilizar como recurso de integração práticas de comunicação interna de maneira que os servidores se sintam participantes dos processos internos, úteis e partes integrantes dos resultados do Tribunal;
c) criar instrumentos para a integração funcional e ampliação da visão do que é realizada no Tribunal, como a movimentação entre as áreas e o rodízio de atividades entre os servidores;
d) todo servidor será informado das responsabilidades e dos perfis funcionais inerentes ao espaço ocupacional em que estiver inserido ou pelo qual demonstrar interesse, a fim de melhor orientar seu desempenho e desenvolvimento profissionais;
e) promover eventos sistemáticos que visem à integração social dos servidores, com o objetivo de manter um clima organizacional satisfatório e em consonância com as políticas de qualidade de vida.
Art. 6º A política de avaliação e gestão de desempenho visa adotar processos que permitam planejar, avaliar e orientar, sistematicamente, o desempenho dos servidores e para a consecução dos objetivos e resultados do Tribunal e tem como diretrizes:
a) assegurar que a avaliação de desempenho seja ferramenta de gestão apropriada para reconhecer desempenhos que agreguem valor ao Tribunal e para identificar aqueles que demandam ajuste;
b) considerar a avaliação de desempenho como instrumento apropriado para mensurar desempenhos, mediante metas e atividades previamente pactuadas com os servidores, adequadas aos objetivos organizacionais;
c) utilizar a avaliação de desempenho como instrumento para orientar o Plano de Desenvolvimento Individual - PDI;
d) definir sistema de avaliação de desempenho que distinga os perfis funcionais existentes no Tribunal e que permita avaliar os desempenhos apresentados por meio de critérios transparentes e que minimizem a subjetividade;
e) adotar modelo de avaliação de desempenho que oriente a realização das atividades, que permita identificar as condições de trabalho e o apoio aos servidores, contemplando, ainda, a auto-avaliação.
Art. 7º A política de capacitação e desenvolvimento consiste na promoção da capacitação continuada e o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores, bem como na formação e no desenvolvimento de competências gerenciais, em particular as competências para liderar pessoas e equipes de trabalho, com base em levantamento de necessidades, realizado sistematicamente, criando condições para a perfeita execução das atividades que realizam e para que se mantenham alinhados com as necessidades e desafios enfrentados pelo Tribunal e tem como diretrizes:
a) proceder, de forma sistemática, ao levantamento das necessidades e o planejamento da capacitação dos servidores, de maneira a orientar as ações de capacitação e desenvolvimento;
b) estruturar a gestão por competências por meio da definição dos perfis funcionais e do Banco de Talentos, como suporte para o diagnóstico de necessidades de capacitação e desenvolvimento;
c) promover programas de capacitação continuada e integrada, em áreas de conhecimento relacionadas com as atividades que os servidores realizam, ao desenvolvimento de competências e aos resultados da organização;
d) estabelecer relações de parceria e cooperação técnica com universidades, instituições de ensino, entidades, órgãos públicos e a iniciativa privada, de forma a agregar experiências de diferentes naturezas e suprir as demandas de capacitação dos servidores;
e) instituir e manter Plano de Desenvolvimento Individual - PDI para estimular e reconhecer as iniciativas de autodesenvolvimento dos servidores, que sejam convergentes com as atividades que realizam no Tribunal;
f) adotar práticas de avaliação das ações de capacitação e desenvolvimento para a melhoria do desempenho dos servidores verificando o reflexo que apresentam sobre os resultados do Tribunal;
g) estimular a prática da instrutoria interna como recurso para o compartilhamento de conhecimentos, em particular aqueles patrocinados pelo Tribunal, para que atinja o maior número de servidores;
h) atribuir aos gestores os papéis de facilitadores e orientadores do processo de capacitação da equipe;
i) definir critérios transparentes e objetivos que permitam aos servidores oportunidades de participação em eventos de capacitação e desenvolvimento;
j) desenvolver programa de capacitação gerencial e de liderança, para o exercício de cargos e funções dessa natureza, formando e desenvolvendo para o desempenho dos papéis de preparador de equipes de trabalho, de orientador de processos operacionais e de corresponsável pelos resultados das suas respectivas áreas;
k) propiciar o acesso e estimular a participação em eventos de capacitação gerencial, de forma a permitir a aprendizagem e a atualização de técnicas, procedimentos e estratégias de gestão;
l) implementar programas e práticas sistematizadas de integração entre os diversos níveis hierárquicos, visando facilitar a troca de informações e a cooperação entre as unidades de trabalho e o estabelecimento de maior nível de confiança;
m) propiciar o acesso de servidores concursados aos programas de formação gerencial.
Art. 8º A política de qualidade de vida no trabalho objetiva oferecer programas que contribuam para o bem estar e qualidade de vida no ambiente de trabalho, compreendendo ações de caráter preventivo voltadas para o atendimento às pessoas em suas dimensões físicas e mentais e tem como diretrizes:
a) propiciar a adoção de práticas que permitam prevenir riscos à sanidade física e mental das pessoas, e que contribuam para a melhoria e manutenção da saúde e da qualidade de vida que possuem;
b) dar prioridade a programas que viabilizem a realização de exames periódicos e que permitam atender necessidades que não constam nos protocolos usuais de atendimento, incluindo doenças psicossomáticas decorrentes do trabalho, como o stress e a depressão;
c) promover ações de caráter educativo voltadas para a divulgação de informações sobre qualidade de vida para os servidores e seus familiares;
d) promover ações voltadas para o cultivo e a valorização das manifestações culturais das pessoas, em especial as de natureza artística, e para o estímulo à prática de atividades recreativas;
e) empenhar-se na manutenção de um ambiente físico favorável para o exercício das atividades funcionais.
Art. 9º A política de desligamentos estabelece programas que permitam orientar os servidores em vias de se aposentar, bem como identificar as variáveis que motivam ou determinam os demais desligamentos, cujas diretrizes são:
a) criar mecanismos que possam minimizar as dificuldades de diferentes naturezas, manifestadas por servidores em situação de pré-aposentadoria;
b) orientar os servidores em situação de pré-aposentadoria para novas perspectivas de aproveitamento de seu potencial produtivo;
c) conhecer e monitorar as causas de evasão do Tribunal de Contas para promover a retenção de talentos e competências.
Art. 10. A política de comunicação interna tem por objetivo estabelecer canais de comunicação abertos e diretos com os servidores, oferecendo informações que estimulem os servidores a atuarem de forma harmônica e convergente com os resultados esperados, com vistas a manter um satisfatório clima organizacional e tem como diretrizes:
a) adotar práticas de divulgação que mantenham os servidores e atualizados sobre as atividades do Tribunal;
b) usar mecanismos que estimulem a comunicação e o bom relacionamento entre servidores e as unidades de trabalho e que valorizem as ações voltadas para a conquista de objetivos comuns e de resultados do Tribunal;
c) utilizar instrumentos que divulguem e valorizem a participação e o comprometimento dos servidores com o trabalho que realizam, além da colaboração que prestam aos colegas e da contribuição que oferecem para manter saudável e produtivo o clima organizacional;
d) criar canal de comunicação que permita ao servidor solucionar dúvidas, onde possa manifestar suas idéias e críticas, apresentar sugestões e propor inovações, em especial nos processos de trabalho;
e) estimular, reconhecer e divulgar práticas de cidadania e iniciativas de ação social dos servidores e apoiar as iniciativas vinculadas à responsabilidade social.
Art. 11. A operacionalização das Políticas de Gestão de Pessoas dar - se-á por meio de Plano de Ação Anual, a ser elaborado pelo Comitê Permanente de Gestão de Pessoas e apresentado à Presidência no primeiro trimestre de cada ano, o qual indicará as ações voltadas à gestão de pessoas, de forma integrada ao Planejamento Estratégico da organização, incluindo a expedição de normas regulamentadoras, se for o caso, contendo os indicadores para aferição dos seus resultados concretos.
Art. 12. Enquanto não houver a instalação do Comitê Permanente de Gestão de Pessoas, as ações de sua responsabilidade serão desenvolvidas pela "Comissão de Políticas de Gestão de Pessoas", criada pela Portaria TC 307/2011.
Art. 13. Esta Portaria entra em vigor na data de sua publicação.
Florianópolis, 26 de outubro de 2011.
Luiz Roberto Herbst
Presidente
Este texto não substitui o publicado no DOTC-e de 4.11.2011
Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Portaria:
Nenhum Ato.
Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Portaria:
Nenhum Ato.