Resolução nº 284/2014

RESOLUÇÃO Nº 284, DE 29 DE ABRIL DE 2014

(Regulamentada pelo Ato Normativo nº 237 /2023)

Institui a Política de Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DO RIO DE JANEIRO, no uso de suas atribuições e na forma prevista no artigo 115, inciso II, alínea "a" do Regimento Interno, aprovado pela Deliberação TCE-RJ nº 167 , de 10 de dezembro de 1992;

Considerando a modernização da Gestão de Pessoas como um dos pilares que sustentam a estratégia de fortalecimento institucional e de valorização dos servidores;

Considerando que, com a modernização, pretende-se: dotar de eficiência a gestão do capital intelectual; estimular a gestão participativa; obter a integração da estrutura orgânica; fomentar a motivação e a proatividade dos servidores; promover a melhoria na qualidade de vida no trabalho e, especialmente, desenvolver as competências necessárias para o efetivo cumprimento da missão e dos objetivos institucionais, RESOLVE:

Art. 1º Fica instituída a Política de Gestão de Pessoas no Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro, na forma do anexo desta Resolução.

Art. 2º A Coordenadoria de Recursos Humanos, em parceria com a Coordenadoria de Serviços Médico-Assistenciais e a Escola de Contas e Gestão, é responsável pela implementação da Política de Gestão de Pessoas.

Art. 3º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Sala das Sessões, 29 de abril de 2014.

JONAS LOPES DE CARVALHO JUNIOR

Presidente

NOTAS

Publicado no DORJ de 05.05.14

Anexo alterado pela Resolução nº 377 /21 (DORJ 14.09.21).

ANEXO Política de Gestão de Pessoas do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro

Este documento formaliza a Política de Gestão de Pessoas do TCE-RJ, estabelecendo Princípios e Diretrizes, Valores e Resultados, os quais valorizem conhecimentos, habilidades, atitudes, aspirações e percepções dos seus servidores, para tornar efetiva a mudança e a inovação, com foco no futuro e na Administração Pública orientada a resultados.

Apresentação

Os Tribunais de Contas do Brasil vêm ajustando sua cultura e estruturas organizacionais em busca da melhoria contínua da Gestão de Pessoas. Esse movimento tem trazido inúmeros benefícios para os servidores públicos e, consequentemente, para a qualidade dos serviços prestados à sociedade.

O Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro compreende que, para atingir sua missão de "realizar o controle externo, valorizando o aperfeiçoamento da gestão pública, em prol do desenvolvimento do Estado do Rio de Janeiro", é preciso adequar a Gestão de Pessoas a um modelo que esteja alinhado à sua estratégia institucional, pensando nas pessoas como seu maior patrimônio.

Assim, ao estabelecer o objetivo estratégico "Modernizar a Gestão de Pessoas", o TCE-RJ pretende dotar de eficiência a gestão do capital intelectual; estimular a gestão participativa; obter a integração da estrutura orgânica; fomentar a motivação e a proatividade dos servidores; promover a melhoria na qualidade de vida no trabalho e, especialmente, desenvolver as competências necessárias para o efetivo cumprimento da missão e dos objetivos institucionais.

Priorizar as pessoas e tratar seu corpo funcional de forma especial é uma tradição do TCE-RJ, materializada por meio de várias iniciativas realizadas ao longo dos últimos anos. Entretanto, consolidar um documento direcionador torna-se necessário e estratégico para nortear as ações das áreas e dos gestores de pessoas na organização.

As políticas constantes deste documento serão monitoradas por um Comitê Multiprofissional em Gestão de Pessoas e caberá às unidades administrativas responsáveis pela condução das práticas de Gestão de Pessoas, assim como aos gerentes de todos os setores, promover a implantação do Modelo e das Políticas de Gestão de Pessoas do TCE-RJ, disseminando-as internamente e orientando os servidores, de modo que possam ser aplicadas da forma mais eficaz e efetiva possível.

Portanto, este documento oficializa a Política de Gestão de Pessoas do Tribunal, estabelecendo Princípios e Diretrizes, Valores e Resultados, os quais valorizem conhecimentos, habilidades, atitudes, aspirações e percepções dos seus servidores, para tornar efetiva a mudança e a inovação, com foco no futuro e no destino da Administração Pública orientada a resultados.

Conceitos e Definições

GESTÃO DE PESSOAS: conjunto de práticas gerenciais que visam a estimular o desenvolvimento de competências, a melhoria do desempenho, a motivação e o comprometimento dos servidores com a instituição, bem como a favorecer o alcance dos resultados institucionais.

MODELO DE GESTÃO DE PESSOAS: maneira pela qual o Tribunal de Contas se organiza para gerenciar e orientar o comportamento humano no trabalho. Para isso, estrutura-se definindo princípios, estratégias, políticas e práticas ou processos de gestão de pessoas, tendo por base sua missão, visão e valores.

MODELO DE GESTÃO DO DESEMPENHO POR COMPETÊNCIAS: modelo de gestão o qual integra as atividades de planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho, a partir de um diagnóstico das competências necessárias à organização, desde o nível institucional até o individual.

POLÍTICAS DE GESTÃO DE PESSOAS: conjunto de diretrizes definidas de acordo com o Modelo de Gestão de Pessoas do Tribunal, tendo por objetivo orientar o planejamento e a execução de ações destinadas a promover o alcance dos resultados institucionais, dando sustentação à estratégia de atuação organizacional.

PRINCÍPIOS: crenças e valores adotados pela organização.

PROCESSOS: métodos utilizados para execução das atividades e obtenção dos resultados desejados.

DIRETRIZES: orientações formuladas para balizar as práticas de Gestão de Pessoas do Tribunal, assegurando a disseminação dos valores e concretização dos princípios institucionais.

DESEMPENHO FUNCIONAL: nível de qualidade e efetividade dos resultados atingidos por um profissional ao realizar as diversas atividades (ou funções).

AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO: processo que avalia o desempenho de cada servidor em função das atividades que realiza, das metas e dos resultados a serem alcançados, com a finalidade de promover o alcance dos objetivos organizacionais e o desenvolvimento das pessoas.

GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL: processo que planeja, acompanha, avalia e analisa os resultados individuais ou de grupos, identificando e atuando sobre os fatores que afetam estes resultados, com a finalidade de promover o alcance das metas organizacionais e o desenvolvimento das pessoas.

COMPETÊNCIAS ORGANIZACIONAIS: conjunto de práticas necessárias ao cumprimento da missão e à construção da visão de futuro do Tribunal de Contas do Estado do Rio de Janeiro.

COMPETÊNCIAS PROFISSIONAIS: capacidade do servidor de mobilizar seus conhecimentos, habilidades e atitudes e de demonstrar um saber agir responsável que o leve a obter desempenho compatível com as expectativas de seu espaço ocupacional.

MODELO DE GESTÃO DE DESEMPENHO POR RESULTADOS:

modelo de gestão baseado na identificação dos produtos prioritários e metas estratégicas das áreas do TCE-RJ e seus desdobramentos em níveis setoriais e individuais, com a finalidade de aferir, de modo objetivo, o desempenho dos servidores, por meio de indicadores que reflitam o cumprimento de metas pré-estabelecidas e de promover o alcance dos resultados institucionais. (Redação acrescida pela Resolução nº 377 /2021)

As competências profissionais classificam-se em:

a) competências primordiais: requeridas de todos os servidores do TCE-RJ como meio de sustentação de níveis de desempenho adequados aos diferentes espaços ocupacionais;

b) competências técnicas: requeridas dos servidores de acordo com a área funcional ou com os processos de trabalho relacionados a determinado espaço ocupacional; e

c) competências de liderança: requeridas dos gerentes, necessárias ao exercício de função gerencial.

LACUNA DE COMPETÊNCIA: diferença entre o grau da competência apresentado pelo servidor e o grau requerido em determinado espaço ocupacional. Utiliza-se o termo lacuna com mais ênfase quando o grau de domínio apresentado for inferior ao requerido.

GERENTE: servidor que entrega resultados à organização por meio de gestão de pessoas, de recursos e de processos de trabalho no âmbito de unidades do Tribunal.

COLABORADOR: servidor diretamente vinculado a uma unidade e a um gerente em função de sua lotação.

PERFIL PROFISSIONAL: conjunto de competências profissionais, estilo de comportamento e outras características pessoais que influenciam o desempenho apresentado pelo servidor.

ESPAÇO OCUPACIONAL: contexto e área de atuação profissional caracterizado por objetivo específico, conjunto de responsabilidades e de perfis profissionais a ele inerentes e requisitos de acesso.

CLIMA ORGANIZACIONAL: percepção global das pessoas a respeito de seu ambiente de trabalho, capaz de influenciar o comportamento profissional e afetar o desempenho da organização.

BANCO DE TALENTOS: ferramenta de apoio ao Modelo de Gestão de Pessoas do Tribunal, com a finalidade de facilitar os processos de seleção interna e alocação de pessoas, contendo informações sobre o perfil dos servidores: formação acadêmica, ações de capacitação e desenvolvimento realizadas, objetivos e interesses, competências desenvolvidas, resultados das avaliações de desempenho, ocorrências disciplinares etc.

DESENVOLVIMENTO PROFISSIONAL E PESSOAL: conjunto de alternativas que oferecem aos servidores oportunidades para criar um projeto de carreira e de vida que seja compatível com seus interesses, valores e competências e que possa ser conciliado com as necessidades e objetivos do Tribunal, objetivando tornar o servidor capaz de aprender e produzir conhecimento.

PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL - PDI: plano individual, elaborado para cada servidor, com base nas avaliações de desempenho, contendo as competências a serem desenvolvidas e as ações de desenvolvimento mais adequadas.

Modelo de Gestão de Pessoas do TCE-RJ

O TCE-RJ tem como objetivo estratégico modernizar a sua Gestão de Pessoas, com foco na satisfação dos servidores, na melhoria do desempenho institucional e no impacto de seus resultados para a sociedade. Para isso, está implementando o Modelo de Gestão de Pessoas por Competências, o qual tem como principal fundamento o estabelecimento de vínculos mais estreitos entre o desempenho humano e os resultados estratégicos da organização.

Com esta ação transformadora, o TCE-RJ tem como desafio utilizar as ferramentas de planejamento, acompanhamento e avaliação de desempenho para estimular práticas - como aprendizagem coletiva, desenvolvimento de equipes e gestão do conhecimento - as quais ofereçam múltiplas oportunidades de crescimento profissional e estimulem as pessoas não apenas a desenvolver coletivamente suas competências, mas também a compartilhá-las.

Como diretriz orientadora, o Modelo de Gestão de Pessoas adotado pelo TCE-RJ estará sempre alinhado com a Missão, a Visão, os Valores e os Objetivos Estratégicos da Instituição e primará por práticas imparciais, transparentes, meritocráticas e terá como finalidade não somente o aprimoramento das performances funcional e organizacional, mas também o desenvolvimento profissional e pessoal dos servidores.

P1. POLÍTICA DE RECRUTAMENTO, SELEÇÃO, ALOCAÇÃO E INTEGRAÇÃO DE PESSOAS.

Valores

Transparência

Meritocracia

Compromisso com os resultados

Diretrizes

a) Realizar planejamento da força de trabalho com base nas competências primordiais, técnicas e de liderança, visando a apoiar a estruturação dos concursos e alocação de pessoas.

b) Criar um Banco de Talentos para dar suporte aos processos de seleção e alocação de pessoas, contendo informações sobre o perfil dos servidores: formação acadêmica, programas de desenvolvimento realizados, objetivos e interesses, competências desenvolvidas, resultados das avaliações de desempenho, ocorrências disciplinares, dentre outras.

c) Assegurar que os processos de seleção e alocação de servidores e gerentes se apoiem em critérios objetivos, transparentes e que sejam orientados com base na análise sistêmica das necessidades da instituição, no mapeamento das competências e nas demais informações contidas no Banco de Talentos.

d) No processo de seleção ou de alocação de servidores, tomar decisões levando em consideração as informações fornecidas pela Coordenadoria de Recursos Humanos, referentes ao perfil dos servidores mais indicados (resultados da avaliação de desempenho, do mapeamento das competências e outras disponíveis no Banco de Talentos).

e) Tomar providências para que a alimentação do Banco de Talentos seja realizada conjuntamente pelos servidores, gerentes e pelas unidades responsáveis por Gestão de Pessoas.

f) Garantir, com o objetivo de estimular a inserção e atualização de dados, que o acesso às informações do Banco de Talentos seja restrito ao próprio servidor, à sua chefia imediata e aos servidores formalmente autorizados pela Coordenadoria de Recursos Humanos.

g) Adotar, como estratégia para integrar os servidores e as unidades de trabalho, a disseminação de informações atualizadas, sistematizadas e contínuas sobre a visão, missão e objetivos da Instituição, bem como suas metas, processos de trabalho, ações de fiscalização e resultados.

h) Criar instrumentos para a integração funcional e ampliação da visão do que é realizado na instituição.

Resultados Esperados

Aprimoramento da alocação de servidores com base nos seus perfis profissionais

Alinhamento das competências do servidor com as competências necessárias para a função a ser desempenhada

Incremento no nível de satisfação dos servidores

Identificação e aproveitamento de talentos

Aprimoramento do desempenho funcional

Otimização da força de trabalho

P2. POLÍTICA DO PLANO DE CARREIRAS E REMUNERAÇÃO

Valores

Planejamento da carreira

Meritocracia

Universalidade

Desempenho

Diretrizes

a) Construir carreira funcional com amplitude salarial que permita o desenvolvimento do servidor ao longo da sua vida profissional, corrigindo distorções e fortalecendo mecanismos que estimulem a retenção dos servidores no Tribunal.

b) Desenvolver instrumentos que associem incentivos ao desempenho do servidor, em conformidade com os princípios da administração gerencial voltada para resultados.

c) Vincular o desenvolvimento na carreira ao resultado da avaliação de desempenho e à expansão das competências, adotando mecanismos que permitam o desenvolvimento dos servidores com o desempenho destacado.

d) Recompensar o servidor pela efetiva agregação de novos e maiores níveis de qualificação profissional, priorizando indicadores objetivos.

e) Adotar sistema de remuneração estratégica, qual seja, a gratificação de desempenho, que se distinga da remuneração funcional e que seja atribuída de forma complementar aos servidores que se destaquem na produção ou contribuição direta e decisiva para os resultados finalísticos do Tribunal, aferidos mediante indicadores compatíveis com o planejamento estratégico.

Resultados Esperados

Fortalecimento da meritocracia

Aprimoramento do desempenho funcional

Maior estímulo no desempenho das funções

Progressões exclusivamente por mérito

P3. POLÍTICA DE FORMAÇÃO, CAPACITAÇÃO E DESENVOLVIMENTO

Valores

Inovação

Educação continuada

Comprometimento

Melhoria do desempenho

Inclusão

Diretrizes

a) Identificar as necessidades de formação, capacitação e desenvolvimento a partir do mapeamento de competências.

b) Desenvolver programas de formação e capacitação de gestores com base nas competências de liderança estabelecidas.

c) Avaliar a satisfação dos alunos e a eficácia das ações de formação, capacitação e desenvolvimento, com base em indicadores objetivos de desempenho.

d) Incentivar e fomentar a produção científica em matérias de interesse da administração pública, bem como estudos, análises e pesquisas técnicas e científicas relacionadas aos temas de gestão pública.

e) Organizar e administrar a biblioteca do TCE-RJ, mantendo acervo permanente relativo aos temas do controle e questões correlatas.

f) Dinamizar e integrar o trabalho cooperativo e colaborativo com outras instituições de ensino e pesquisa, visando a estruturar-se como uma organização em rede.

g) Planejar as atividades, com base no Levantamento das Expectativas e Necessidades de Formação e Capacitação (LENC) realizado anualmente pela ECG, definido em parceria entre a ECG e a unidade de gestão de pessoas, visando a:

Alinhar os processos de treinamento às necessidades de implementação do modelo de competências primordiais e de liderança;

Definir e desenvolver critérios e metodologias de avaliação da eficácia e medição do retorno do investimento em treinamento;

Desenvolver com a CRH métodos de alinhamento da comunicação entre os setores do TCE-RJ para aprimorar o levantamento e adequação das competências exigidas e da grade de atividades de formação e capacitação, garantindo uma melhor compatibilidade da formação e capacitação ao desenvolvimento esperado dos servidores.

Resultados Esperados

Redução das lacunas entre as competências necessárias e as competências existentes

Implantação da gestão do conhecimento

Aprimoramento do desempenho profissional, tanto dos servidores quanto dos que desempenham cargos de liderança

Estímulo à retenção de talentos

Incremento no nível de satisfação dos servidores

Fortalecimento da imagem interna e externa do TCE-RJ, como instituição com foco em resultados e no desenvolvimento profissional

Promoção da inclusão

P4. POLÍTICA DE GESTÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

Valores

Meritocracia

Imparcialidade

Respeito às pessoas

Transparência

Compromisso com os resultados

Diretrizes

a) Viabilizar a Gestão do Desempenho Funcional, estruturando um sistema de avaliação que englobe a apuração objetiva dos resultados individuais, de equipes (setoriais) e globais do TCE-RJ, promovendo o aprimoramento do desempenho institucional, buscando identificar e atuar sobre os fatores que interferem na realização dos trabalhos e na obtenção dos resultados.

b) Avaliar periodicamente todos os servidores em exercício no TCE-RJ, excluindo do processo de Avaliação de Desempenho os Secretários-Gerais; Diretores-Gerais; Assessores Especiais; os Procuradores do Ministério Público de Contas; e Procuradores da Procuradoria-Geral do TCE-RJ.

b) Avaliar periodicamente todos os servidores em exercício no TCE - RJ, excluindo do processo de Avaliação de Desempenho: os Conselheiros, Conselheiros Substitutos, os Procuradores do Ministério Público de Contas e Procuradores da Procuradoria-Geral do TCE-RJ. (Redação dada pela Resolução nº 377 /2021)

c) Estabelecer como requisito para o processo de acompanhamento do desempenho e de aferição das notas a realização de um acordo de trabalho, firmado no início do ciclo avaliativo entre o avaliador e o avaliado.

d) Incorporar gradualmente múltiplas fontes de avaliação: autoavaliação, avaliação do gerente para o colaborador e avaliação do colaborador para o gerente e avaliação de colaborador para colaborador.

e) Promover regularmente reuniões de feedback, entre avaliador e avaliado, de acordo com a performance do servidor ao longo do período avaliativo.

f) Avaliar os colaboradores,

considerando as competências primordiais e as competências técnicas.

g) Avaliar os gerentes,

considerando as competências primordiais, as competências técnicas e as competências de liderança.

h) Promover a elaboração de um Plano de Desenvolvimento Individual - PDI pela chefia imediata, em conjunto com o colaborador, para cada servidor (colaboradores ou gerentes), contendo as competências a serem desenvolvidas e as ações de desenvolvimento.

i) Elaborar o Levantamento das Expectativas e Necessidades de Formação e Capacitação (LENC) alinhado às necessidades de desenvolvimento percebidas.

j) Promover ações de valorização e estímulo ao bom desempenho e ações que contribuam para o aprimoramento do desempenho avaliado como abaixo do esperado.

k) Operacionalizar a avaliação de desempenho por meio de área de gestão do desempenho, integrante da estrutura organizacional do TCE-RJ, constituída para tal finalidade, com as regulamentações do processo sendo formalizadas através de normativo específico do TCE-RJ.

k) Operacionalizar a avaliação de desempenho por meio de área de gestão do desempenho, integrante da estrutura organizacional do TCE-RJ, constituída para tal finalidade, com as regulamentações do processo sendo formalizadas através de normativo específico do TCE-RJ. (Redação dada pela Resolução nº 377 /2021)

Resultados

Aprimoramento do desempenho funcional

Fortalecimento das práticas de feedback, baseadas no respeito e na transparência

Reconhecimento e valorização do bom desempenho funcional

Maior comprometimento por parte dos servidores

Aumento de efetividade da atuação do TCE-RJ

P5. POLÍTICA DE COMUNICAÇÃO EM GESTÃO DE PESSOAS

Valores

Transparência

Integração

Agilidade

Credibilidade

Diretrizes

a) Estabelecer canais de comunicação abertos e diretos com os servidores, oferecendo informações que estimulem os servidores a atuar de forma harmônica e convergente com os resultados esperados, com vistas a manter um clima organizacional satisfatório.

b) Desenvolver funcionalidade no sistema informatizado de controle de processos no TCE-RJ, que possibilite a visualização dos processos internos de pessoal pelos respectivos servidores.

c) Estimular e intensificar a comunicação por meio eletrônico, através do aprimoramento dos instrumentos de comunicação interna.

d) Disseminar periodicamente as informações sobre as Políticas de Gestão de Pessoas.

e) Criar canal de comunicação que permita ao servidor solucionar dúvidas, onde possa manifestar suas ideias e críticas, apresentar sugestões e propor inovações, em especial nos processos de trabalho.

f) Disponibilizar o acesso às informações da vida funcional dos servidores através da Internet.

Resultados Esperados

Aumento da eficiência e eficácia nas comunicações

Melhoria na satisfação dos servidores

? Alinhamento dos diversos setores do Tribunal com a estratégia definida pela organização

P6. POLÍTICA DE QUALIDADE DE VIDA NO TRABALHO

Valores

Saúde

Bem-Estar

Prevenção

Educação

Diretrizes

a) Propiciar a adoção de práticas que permitam prevenir riscos à sanidade física e mental das pessoas, e que contribuam para a melhoria e manutenção da saúde e da qualidade de vida.

b) Priorizar programas que viabilizem a realização de exames periódicos e que permitam atender necessidades que não constam nos protocolos usuais de atendimento, com controle das doenças ocupacionais.

c) Promover ações de caráter educativo voltadas para a divulgação de informações sobre qualidade de vida para os servidores e seus familiares.

d) Desenvolver e manter benefícios e serviços complementares, referentes à assistência e promoção da saúde física e mental.

e) Adequar os programas às demandas e expectativas dos servidores, através de pesquisas, questionários e outras ferramentas de avaliação de satisfação e motivação.

f) Promover ações voltadas para o cultivo e a valorização das manifestações culturais das pessoas, em especial as de natureza artística, e para o estímulo à prática de atividades recreativas.

g) Promover ações de manutenção de um ambiente físico favorável para o exercício das atividades funcionais, voltadas à avaliação de tarefas, trabalhos, produtos, ambientes e sistemas, a fim de torná-los compatíveis com as características psicofisiológicas dos trabalhadores, de modo a proporcionar conforto, segurança e desempenho eficiente.

Resultados Esperados

Melhoria da integridade física e mental dos servidores

Redução do absenteísmo

Melhoria do clima organizacional

Manutenção e melhoria dos níveis de desempenho dos servidores

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:

Ato Normativo nº 237/2023 de 02/06/2023 - Norma em vigor

Resolução nº 377/2021 de 23/06/2021 - Norma em vigor

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:

Nenhum Ato.