TCEPE · PE

Resolução nº 8/2009

EMENTA: Institui o sistema de avaliação de desempenho funcional, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, e aprova o Manual de Avaliação do Desempenho.

As marcações no texto indicam a vigência de cada trecho:(redação dada / incluído pela norma citada)(revogado) = trecho sem vigência

RESOLUÇÃO T.C. Nº 008/2009

(Revogada pela Resolução nº 21 /2011)

(Vide Resolução nº 18 /2010)

(Vide Resolução nº 14 /2010)

EMENTA: Institui o sistema de avaliação de desempenho funcional, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, e aprova o Manual de Avaliação do Desempenho.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 02 de setembro de 2009 e no uso de suas atribuições legais e constitucionais, especialmente do disposto no art. 102, XVIII, de sua Lei Orgânica , Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, com suas posteriores alterações, RESOLVE:

Art. 1º Fica instituído o sistema de avaliação de desempenho funcional do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

Parágrafo único. O referido sistema será implementado de acordo com as regras estabelecidas no Manual de Avaliação de Desempenho e respectivos anexos, publicados juntamente com esta Resolução.

Art. 2º Serão submetidos à avaliação de desempenho, consideradas as exceções constantes do Manual de Avaliação de Desempenho:

I - os ocupantes de cargo efetivo integrante do quadro de pessoal do Grupo Ocupacional de Controle Externo e do Grupo Ocupacional de Apoio ao Controle Externo, ainda que em estágio probatório;

II - os titulares de cargo em comissão;

III - os servidores de outros órgãos e entidades à disposição do TCE-PE;

Art. 3º O ciclo de avaliação do desempenho funcional será anual, compreendendo o período de 1º de janeiro a 31 de dezembro.

Art. 4º A avaliação de desempenho não produzirá os efeitos previstos no Sistema de Conseqüências, de que trata o item 5 do Manual de Avaliação de Desempenho, antes de 31 de dezembro de 2010.

Art. 5º Compete ao Presidente do Tribunal de Contas, ouvido o Departamento de Gestão de Pessoas, resolver os casos omissos, dirimir as dúvidas suscitadas com a execução do presente Regulamento e expedir instruções complementares destas normas.

Art. 6º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 7º Revogam-se as disposições em contrário.

SALA DAS SESSÕES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em 02 de setembro de 2009.

CONSELHEIRO FERNANDO JOSÉ DE MELO CORREIA - Presidente em exercício

MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco

Divisão de Gestão de Desempenho Funcional - DGDF

APRESENTAÇÃO

Este Manual é destinado aos servidores envolvidos no sistema de avaliação de desempenho funcional do Tribunal de Contas do Estado. O seu conteúdo objetiva disciplinar o sistema e suas conseqüências.

1. ESTRUTURA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

O Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional do TCE-PE foi desenvolvido de forma a proporcionar uma ferramenta que possibilite o reconhecimento do desempenho dos servidores, bem como a utilização e o desenvolvimento do seu potencial, promovendo ações que vinculem seu desempenho aos objetivos da instituição.

No âmbito da avaliação do desempenho funcional, compete à Divisão de Gestão do Desempenho Funcional - DGDF, coordenar e acompanhar todos os procedimentos pertinentes ao sistema de avaliação de desempenho funcional, fiscalizando rigorosamente o disposto neste regulamento.

1. ENVOLVIDOS

São avaliáveis os servidores:

Efetivos integrantes do quadro de pessoal do Grupo Ocupacional de Controle Externo e do Grupo Ocupacional de Apoio ao Controle Externo;

De outros órgãos ou entidades à disposição do TCE-PE;

Nomeados para o exercício de cargo comissionado;

Em estágio probatório.

Não terão seu desempenho avaliado:

Conselheiros;

Procurador Geral;

Procurador Chefe da Procuradoria Consultiva;

Auditor Geral;

Procuradores do Ministério Público de Contas;

Procuradores Consultivos;

Auditores do Tribunal de Contas.

Serão avaliados apenas os servidores que tenham trabalhado no TCE por um período de no mínimo cento e cinqüenta dias no ano (incluindo finais de semana, feriados e dias facultativos), não somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, tais como cessão, licença-prêmio, licença-saúde, licença-maternidade, férias, licença para capacitação e faltas abonadas. O total de cento e cinqüenta dias poderá ser consecutivo ou não.

Os servidores objeto da avaliação de desempenho estão distribuídos em dois grupos:

Gerentes - formado pelos ocupantes de cargos ou funções formais de gerência (coordenadores, diretores, inspetores regionais, chefes). O Anexo A traz a relação dos gerentes e as avaliações sob sua responsabilidade.

Colaboradores - formado pelos servidores diretamente vinculados a um gerente em função de sua lotação oficial.

A avaliação de desempenho funcional dos colaboradores de uma unidade organizacional é da responsabilidade do titular da unidade ou de seu substituto legalmente constituído.

Cabe aos gerentes, com o apoio da DGDF, a responsabilidade pela disseminação, junto às suas equipes, dos procedimentos, instrumentos e implicações decorrentes do sistema de avaliação de desempenho. Cabe-lhes, igualmente, a discussão de sua forma de implantação na unidade e da postura desejável dos envolvidos frente ao processo.

2. TIPOS DE AVALIAÇÃO

Existem 4 (quatro) tipos de avaliações, sendo 3 (três) delas obrigatórias:

Auto-avaliação do servidor (colaborador ou gerente) - obrigatória;

Avaliação do colaborador elaborada pelo seu gerente - obrigatória;

Avaliação do gerente elaborada pelos seus colaboradores - obrigatória;

Avaliação de ajuste.

A auto-avaliação é a oportunidade de o servidor apresentar sua percepção acerca de seu próprio desempenho, ensejando a correção de eventuais desvios de avaliação cometidos pelo seu avaliador.

A realização da auto-avaliação do servidor permitirá a realização de uma segunda aferição do seu desempenho por seu gerente, denominada "avaliação de ajuste". Caso não tenha sido realizada a auto-avaliação, será automaticamente considerada a primeira aferição emitida pelo gerente.

Para a avaliação de ajuste é necessária a realização de reunião entre o gerente e o servidor a fim de confrontar as aferições por eles realizadas. A adequada condução desta reunião é fundamental para o alcance dos objetivos pretendidos pelo processo de avaliação de desempenho. É importante que o gerente a realize buscando, sempre que possível, mas não a qualquer custo, a concordância do servidor quanto ao resultado final da aferição. Sendo a realização da avaliação de ajuste opcional, não há a necessidade de acordo entre as partes quanto à aferição final resultante.

2. E TAPAS DO PROCESSO

Seguem abaixo as etapas do processo de avaliação de desempenho.

1. DEFINIÇÃO DAS EXPECTATIVAS DE DESEMPENHO - ACORDOS DE TRABALHO

A Avaliação de Desempenho (AD) pressupõe o confronto entre o desempenho esperado e o desempenho efetivamente verificado. Dessa maneira, as expectativas de desempenho a serem satisfeitas ao longo do período avaliativo devem ser definidas, visando facilitar a condução das demais etapas do processo.

Deverão ser considerados para a definição das expectativas de desempenho de um avaliado:

Os quesitos de desempenho (ver subitem 3.1) que serão avaliados e suas definições;

As atribuições do cargo e competências da unidade de lotação;

As competências, habilidades e padrão médio de eficiência que a função a ele atribuída demanda, e não suas potencialidades pessoais. Caso o exercício de uma determinada função necessite de conhecimento técnico, deve-se ter como expectativa do servidor que ocupa esta função o referido conhecimento, mesmo que ele não o possua.

Os objetivos e metas da unidade de trabalho.

Via de regra, o Acordo do gerente para o seu colaborador é individual. No entanto, caso haja mais de um colaborador desempenhando as mesmas funções/atividades, pode ser utilizado um só Acordo para tais colaboradores. Já o Acordo dos colaboradores para o gerente será construído em equipe, podendo haver mais de um Acordo caso haja equipes de trabalho com diferentes características.

As expectativas de desempenho dos servidores a serem avaliados devem ser firmadas em Acordos de Trabalho, realizados tão logo seja iniciado o período avaliativo, senão antes. Observe-se, contudo, que as expectativas poderão ser revistas sempre que necessário. Esta necessidade de revisão poderá acontecer, por exemplo, em caso de mudança da gerência, de alteração da lotação do servidor ou mesmo de novo direcionamento de trabalho em função de novas demandas, quando novas expectativas poderão ser traçadas.

Os Acordos de Trabalho devem ser realizados entre o gerente e seus colaboradores, com o apoio da DGDF, de forma que questões referentes à viabilidade do atendimento das expectativas sejam levantadas e discutidas e que se possa obter um maior comprometimento dos colaboradores e gerentes com o seu alcance. Os referenciais de desempenho adotados devem estar claros para o gerente e seus colaboradores.

A não-realização de um Acordo de Trabalho entre avaliado e avaliador tornará inválida a aferição do desempenho do avaliado.

Caso avaliado e avaliador não concluam o Acordo, a questão deverá ser levada ao gerente imediato dos envolvidos, que definirá o conteúdo final do mesmo.

Os Acordos de Trabalho devem ser formalizados e disponibilizados para o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) e para as partes envolvidas (ver subitem 2.6). A formalização permitirá a consulta ao longo do período em avaliação, orientando o desempenho a ser realizado, bem como no momento da aferição do desempenho, dirimindo eventuais dúvidas quanto ao desempenho esperado.

2. ACOMPANHAMENTO

Definidas as expectativas de desempenho, a evolução do seu cumprimento pelos servidores deverá ser acompanhada ao longo do período avaliativo. O acompanhamento deverá ser realizado por meio do diálogo entre o gerente e seus colaboradores. De forma transparente e respeitosa, o acompanhamento deve propiciar:

O oportuno reconhecimento dos sucessos alcançados;

A correção das causas dos desvios verificados;

O desenvolvimento dos servidores envolvidos; e

A contínua melhoria dos seus desempenhos.

O acompanhamento do desempenho do colaborador e do gerente ao longo do período avaliativo deverá ser formalizado por meio da emissão de registros de desempenho no Sistema Informatizado de AD, disponível na Intranet, sendo seus emissores necessariamente identificados.

O histórico dos registros de desempenho recebidos por cada servidor (colaborador ou gerente) será mantido pela DGDF. Dessa maneira, os registros devem primar pela objetividade, relatando apenas eventos que possam subsidiar considerações quanto ao desempenho do servidor frente às expectativas de desempenho negociadas.

Além das partes envolvidas, avaliador e avaliado, o acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em análises e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

3. AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

Nesta etapa, utilizando o Sistema Informatizado de AD, serão realizadas as aferições dos desempenhos por meio da atribuição de graus de atendimento da expectativa dos quesitos de desempenho (ver subitem 3.2). As aferições serão identificadas e tomarão como base os Acordos de Trabalho firmados e os registros de desempenho emitidos.

No momento da aferição, o avaliador - gerente ou não - deverá:

Dedicar atenção à avaliação de cada quesito, isoladamente;

Considerar as informações relativas a todo o período avaliado;

Atribuir graus de atendimento aos quesitos de forma criteriosa e conforme o Acordo de Trabalho estabelecido e os registros de desempenho realizados, identificando os méritos e deficiências existentes;

Justificar a nota dada em cada quesito.

Ao servidor (gerente ou colaborador) só será permitido conhecer o resultado de cada avaliação a ele destinada depois de ter realizado as avaliações sob sua responsabilidade.

1. Aferições adicionais

Serão realizadas aferições adicionais decorrentes das mudanças na lotação dos servidores ou na ocupação dos cargos/funções gerenciais (Anexo A), desde que ocorridas:

Fora do período de aferição estabelecido no subitem 2.6;

Após 60 (sessenta) dias de trabalho na unidade, não somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, tais como cessão, licença-prêmio, licença-saúde, licença-maternidade, férias, licença para capacitação e faltas abonadas.

Inclui-se no conceito de "mudança de lotação" a situação em que o servidor é colocado à disposição de outro órgão ou entidade.

Ao mudar de lotação, o servidor terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo. No caso de mudanças na ocupação do cargo/função gerencial, toda a unidade (gerente e colaboradores) terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo.

Tanto no caso da mudança de lotação, como na mudança na ocupação de cargo/função gerencial, os servidores envolvidos terão 45 dias, contados a partir da data da mudança registrada no sistema de cadastro, para realizar as aferições adicionais sob sua responsabilidade.

Ao final do ciclo, a nota final de desempenho será composta pela média ponderada das aferições recebidas. Para o cálculo desta média, cada mês terá peso 1 (um), sendo desprezados meses em que a quantidade de dias de trabalho seja menor ou igual a 15 (quinze) dias. Na contagem dos dias de trabalho, não serão incluídos os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício.

2. Validação das aferições realizadas

Todas as aferições devem ser justificadas por meio de registros de desempenho, independentemente da nota atribuída a cada quesito.

4. NOTA DE DESEMPENHO

A nota de desempenho resultante de cada aferição será calculada pela média ponderada das notas atribuídas aos quesitos:

ND = ?1i (NQi * PQi / ? PQ) onde:

ND é a nota global do desempenho;

NQi é a pontuação atribuída ao quesito i;

PQi é o peso relativo do quesito i (ver pesos relativos na cesta de quesitos);

? PQ é o somatório dos pesos dos quesitos em que o servidor é avaliável;

O formato final de apresentação da nota global de desempenho trará como nota mínima 1,00 (um), como nota de atendimento 3,00 (três) e como nota máxima 5,00 (cinco).

No caso de servidores do grupo "gerentes", a nota final da sua avaliação será obtida pela média ponderada:

Da nota resultante da aferição realizada pelo seu gerente imediato, com peso 6 (seis);

Da nota resultante da média das aferições realizadas pelos seus colaboradores, com peso 4 (quatro).

Caso tenham sido realizadas aferições adicionais, a nota final de desempenho será composta pela média ponderada das aferições recebidas (ver subitem 2.3.1).

5. RECURSO

O recurso é etapa decorrente da discordância quanto à aferição de desempenho recebida e tem como objetivo dirimir dúvidas e/ou impasses e emitir decisões sobre eventuais contradições ou incompatibilidades surgidas durante o processo.

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso fundamentado à DGDF no prazo de até 15 (quinze) dias corridos a partir do encerramento do período de aferição. A DGDF encaminhará o recurso para a apreciação de uma Comissão de Avaliação de Desempenho.

1. Comissão para Análise dos Recursos

Caso haja recursos, será criada uma ou mais comissões com competência para analisar e julgar os recursos apresentados.

Cada comissão será composta por três membros, a saber:

Um servidor do Departamento de Gestão de Pessoas, a quem caberá a coordenação da comissão, indicado pelo seu Diretor;

Um servidor da Corregedoria Geral, indicado pelo Coordenador da Corregedoria Geral;

Um servidor indicado pelo Diretor Geral.

A indicação dos membros da(s) comissão(ões) considerará os critérios de imparcialidade, independência, diligência, discrição e tempo de efetivo exercício na Instituição superior a dois anos. Não participarão da(s) comissão(ões) servidores envolvidos no recurso em análise.

A designação dos membros de cada comissão será formalizada através de portaria do Presidente do Tribunal de Contas do Estado, publicada no Diário Oficial do Estado de Pernambuco. A(s) comissão(ões) formalizadas poderá(ão) realizar diligências sempre que considerar(em) necessário.

Do julgamento da(s) comissão(ões), não caberá novo recurso.

6. CALENDÁRIO DO PROCESSO

A avaliação do desempenho funcional ocorrerá anualmente, e suas etapas obedecerão ao seguinte calendário: Etapas Período

Conclusão dos Acordos de Trabalho Até 15/02

Ciclo avaliativo 02/01 a 30/12

Período para aferição 16/11 a 30/12

Período para elaboração do PDI* 16/11 a 30/12

Período para apresentação de recurso De 02/01 a 15/01 (do ano seguinte)

Divulgação dos resultados do ciclo avaliativo Até 28/02 (do ano seguinte)

* PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (ver item 4)

Caso não haja expediente nos dias iniciais e finais de cada período, estes serão adiantados e antecipados, respectivamente.

A divulgação dos resultados do ciclo avaliativo independe da análise e julgamento de todos os recursos eventualmente interpostos. Os resultados serão atualizados na medida em que forem julgados os recursos.

7. DOMÍNIO DAS INFORMAÇÕES

Os resultados (notas) das avaliações de desempenho serão publicados no Diário Oficial após a conclusão do ciclo avaliativo. No caso de servidores à disposição do TCE-PE, estes resultados poderão ser também enviados ao órgão ou entidade de origem a pedido do servidor ou do próprio órgão ou entidade de origem.

8. CONSEQÜÊNCIAS DA NÃO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

O servidor que não realizou todas as avaliações de desempenho sob sua responsabilidade terá:

A nota do quesito "Fatores Comportamentais Individuais" reduzida em um ponto;

Esta situação informada pela DGDF ao seu gerente imediato, a fim de que seja aplicada advertência verbal em função do descumprimento desta norma interna1. O histórico de advertências verbais aplicadas será mantido pela DGDF. O acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em estudos e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

Caso o avaliador esteja impossibilitado de realizar as avaliações sob sua responsabilidade, deve justificar formalmente tal situação à DGDF antes do término do período de aferição - seja este o regular (subitem 2.6) ou o adicional (subitem 2.3.1). Analisada a razão da não-realização da avaliação, a DGDF decidirá pelas providências cabíveis. Impossibilitada a avaliação pela ausência do servidor em seu local de lotação, tal situação será submetida à Corregedoria.

A avaliação não realizada será substituída pela auto-avaliação do servidor. Na ausência tanto da avaliação do avaliador como da auto-avaliação do servidor, será atribuída nota 3 (três) em todos os quesitos, com exceção do quesito "Fatores Comportamentais Individuais", que sofrerá a penalidade acima descrita (redução de um ponto na nota), em razão de o servidor não ter feito a sua auto-avaliação.

3. CRITÉRIOS QUESITOS DE DESEMPENHO, DEFINIÇÕES E PESOS RELATIVOS

Os quesitos de desempenho são aspectos do desempenho funcional a serem observados pelos servidores ao longo do ciclo avaliativo. Durante a etapa de aferição, o avaliador irá atribuir uma nota para cada quesito de acordo com o grau de atendimento da expectativa de desempenho. Por sua vez, o sistema informatizado irá multiplicar cada nota pelo peso relativo do quesito e calcular a nota global de desempenho (ver subitem 2.4).

A avaliação é composta de 4 (quatro) quesitos que variam em função do grupo - colaboradores ou gerentes - a que pertence o avaliado. No Anexo B, constam os quesitos de desempenho, seus indicadores e pesos relativos.

2. ESCALA DE AFERIÇÃO

Os graus de atendimento são parâmetros utilizados para opinar, apreciar e julgar o efetivo desempenho nos quesitos sob avaliação (subitem 3.1). Suas definições reforçam a necessidade de acordos prévios quanto às expectativas de desempenho.

A pontuação dos graus de atendimento está escalonada de 1 (um) até 5 (cinco) pontos e destina-se a quantificar os desempenhos avaliados. É importante ressaltar que, durante a aferição do desempenho, deve-se inicialmente avaliar o grau de atendimento da expectativa de desempenho a partir de sua definição para, posteriormente, verificar a pontuação correspondente. Graus de atendimento da expectativa de desempenho Pontuação

Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho 1 ponto

Eventualmente não atende à expectativa de desempenho 2 pontos

Atende à expectativa de desempenho 3 pontos

Eventualmente supera a expectativa de desempenho 4 pontos

Freqüentemente supera a expectativa de desempenho 5 pontos

4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL - PDI

Com base no resultado da avaliação, será elaborado um Plano de Desenvolvimento Individual - PDI para o servidor, onde constarão as atividades de capacitação e desenvolvimento consideradas necessárias ao seu aprimoramento funcional. Dentre tais atividades deve constar a participação em cursos, cuja quantidade de horas-aula mínimas exigidas estará diretamente atrelada à nota da avaliação, conforme tabela abaixo: Faixa de Desempenho Quantidade de horas-aula mínimas

Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho 32 h-a

Eventualmente não atende à expectativa de desempenho 24 h-a

Atende à expectativa de desempenho 20 h-a

Eventualmente supera a expectativa de desempenho 16 h-a

Freqüentemente supera a expectativa de desempenho 08 h-a

O PDI e posteriores alterações deverão ser elaborados pela chefia imediata, em conjunto com a DGDF e o colaborador (ver calendário, item 2.6). Em caso de remoção do servidor, alteração de suas atividades ou mudança da chefia, poderá haver alteração no PDI, desde que mantido o quantitativo de horas-aula original.

Todas as atividades indicadas no PDI devem ser concluídas no ano subseqüente ao ciclo avaliativo. No entanto, caso neste ano (subseqüente ao ciclo avaliativo) o servidor trabalhe no Tribunal de Contas por menos de cento e cinqüenta dias (subitem 1.1), será permitido que ele conclua as atividades indicadas no PDI até um ano após o prazo normal, ou seja, até dois anos após o encerramento do ciclo avaliativo.

No início de cada exercício, o DGP encaminhará à Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães (ECPBG) a consolidação dos cursos indicados no PDI, para que seja elaborado um calendário das capacitações a serem oferecidas.

5. SISTEMA DE CONSEQÜÊNCIAS

Para fins de análise e aplicação das conseqüências decorrentes do desempenho funcional, devem ser considerados os seguintes valores e faixas de atendimento da expectativa de desempenho: Faixa de desempenho Indica, de forma geral, quanto aos quesitos avaliados

1,00 ? ND Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho

2,00 ? ND Eventualmente não atende à expectativa de desempenho

3,00 ? ND Atende à expectativa de desempenho

4,00 ? ND Eventualmente supera a expectativa de desempenho

= 5,00 Freqüentemente supera a expectativa de desempenho

Para a aplicação das conseqüências serão considerados os resultados de um ou mais ciclo avaliativo, conforme especificado nos subitens abaixo.

1. DA PROGRESSÃO FUNCIONAL

Esta conseqüência é aplicável apenas aos servidores integrantes dos Grupos Ocupacionais de Controle Externo e de Apoio ao Controle Externo do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

Sendo a progressão a passagem do servidor de uma faixa salarial para a faixa imediatamente superior na mesma classe à que pertence, não estarão disponíveis para progressão os servidores:

Em estágio probatório;

Em disponibilidade, nos termos da Constituição Federal , art. 41,

§ 3º;

Que não tenham cumprido o interstício mínimo de doze meses, desde a última progressão;

O servidor suspenso poderá ser progredido, mas os efeitos da promoção ficarão condicionados:

No caso de suspensão disciplinar, à declaração da improcedência da penalidade aplicada na esfera administrativa;

No caso de suspensão preventiva, ao resultado do correspondente processo administrativo.

Nessas hipóteses, o servidor só perceberá o vencimento correspondente à nova faixa quando resultar sem efeito a penalidade, ou quando no processo a que se vinculou a suspensão preventiva, não for imposta pena mais grave que a de repreensão.

Nos casos previstos acima, o servidor perceberá o vencimento correspondente à nova faixa, a partir da vigência de sua progressão. Mantida a penalidade de suspensão ou resultando, do grave processo a que se vinculou a suspensão preventiva, pena mais grave que a de repreensão, a progressão será tornada sem efeito a partir de sua vigência.

As progressões realizar-se-ão mediante Portaria do Presidente desta Casa da qual constará o critério (Merecimento ou Tempo de Serviço) adotado para cada servidor, obedecidas as normas deste Regulamento e fixada a data para a produção de seus efeitos. Publicada a Portaria, a Divisão de Registro Cadastral providenciará a anotação imediata da progressão no sistema de cadastro, indicando o critério obedecido e a data da vigência.

Nos eventos de progressão, compete à DGDF:

Identificar impedimentos ou outras condições para a progressão relativas a cada servidor, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral à vista do sistema de cadastro funcional, ou outros documentos de que disponha oficialmente;

Remeter ao DGP a relação dos servidores habilitados à progressão pelo critério de Merecimento, correspondente ao interstício avaliado, de acordo com as normas estabelecidas neste Regulamento;

Remeter ao DGP a relação dos servidores a serem progredidos pelo critério de Tempo de Serviço de acordo com as normas estabelecidas neste Regulamento e com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral;

Encaminhar para a Comissão citada no item 2.5.1. os recursos interpostos por servidores contra erros ou omissões constantes nas relações de Merecimento e de Tempo de Serviço. Verificando-se engano ou omissão na sua apuração, encaminhar as listas para imediata republicação. Serão aceitos apenas os recursos interpostos no prazo de 15 (quinze) dias a contar da publicação das listas no Diário Oficial do Estado. Recursos contra os resultados da avaliação de desempenho que compuseram o índice de merecimento deverão respeitar o disposto no subitem 2.5 e 2.6 deste Regulamento;

Remeter ao Presidente deste Tribunal a lista final dos servidores habilitados à progressão funcional por cargo e faixa.

5.1.1. DAS PROGRESSÕES POR MERECIMENTO

As progressões por Merecimento serão concedidas de acordo com os resultados obtidos na Avaliação de Desempenho e no Plano de Desenvolvimento Individual. Para efeito de progressão, será considerada a Média de Desempenho (MD), obtida pela média aritmética das notas das avaliações cujos PDI já foram executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Estará habilitado a ser progredido pelo critério de Merecimento o servidor que cumprir, cumulativamente, as seguintes condições:

a) Possuir Média de Desempenho maior que dois (2) pontos;

b) Realizar as capacitações definidas nos PDIs, de maneira que seja cursado o número mínimo de horas-aula exigido. Neste caso, serão considerados os PDIs já executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Para efeito do cumprimento da condição citada na alínea "b", só serão computadas as horas-aula das capacitações:

Oferecidas pela ECPBG, salvo as exceções autorizadas pelo Comitê de Capacitação do Tribunal, e;

Em que o servidor tiver uma freqüência mínima de 80% da carga horária, devidamente certificada.

Só será considerado cumprido o PDI quando o número mínimo de horas-aula for cursado dentro do prazo definido no item 4 deste Manual.

Caso o servidor não seja avaliado em um ciclo, a Média de Desempenho (MD) será calculada levando-se em consideração as demais avaliações cujos PDIs já tenham sido executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

A progressão do servidor habilitado obedecerá a um calendário baseado em sua Média de Desempenho (MD): Média de Desempenho Mês de progressão do servidor

4,00 ? MD ? 5,00 Fevereiro

3,00 ? MD Abril

2,00 Junho

5.1.2. DAS PROGRESSÕES POR TEMPO DE SERVIÇO

Serão progredidos por Tempo de Serviço todos os servidores que completarem 3 (três) anos de efetivo exercício na mesma faixa, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral. A progressão será formalizada por Portaria, estabelecidos os efeitos financeiros a partir do dia subseqüente à expiração do interstício.

O tempo de efetivo exercício será contado em dias, nos termos dos arts. 90 e 91 da Lei Estadual nº 6.123 /68.

Para todos os efeitos, será assegurada a progressão por Tempo de Serviço do servidor que vier a se aposentar ou falecer, sem que tenha sido realizada, no prazo legal, a progressão que lhe cabia.

5.2. DEVOLUÇÃO AO ÓRGÃO OU ENTIDADE DE ORIGEM

Além da devolução por conveniência da administração, será devolvido ao órgão ou entidade de origem o servidor à disposição do TCE-PE que não cumprir ao menos uma das seguintes condições:

a) Possuir média aritmética das notas de duas avaliações consecutivas maior que dois (2) pontos. Neste caso, serão considerados apenas os ciclos avaliativos ainda não utilizados para efeito de hipótese de devolução ao órgão ou entidade de origem;

c) Não ter recebido penalidade igual ou superior à suspensão, nos termos da Lei nº 6.123 /68, art. 199, durante os dois últimos ciclos avaliativos, decorrente do julgamento de processos disciplinares.

Para efeito do cumprimento da condição citada na alínea "b", só serão computadas as horas-aula das capacitações:

Oferecidas pela ECPBG, salvo as exceções autorizadas pelo Comitê de Capacitação do Tribunal, e;

Em que o servidor tiver uma freqüência mínima de 80% da carga horária, devidamente certificada.

Só será considerado cumprido o PDI quando o número mínimo de horas-aula for cursado dentro do prazo definido no item 4 deste Manual.

Servidores devolvidos ao seu órgão ou entidade de origem por conta do não cumprimento das condições acima citadas apenas poderão retornar ao TCE-PE quatro anos após sua devolução.

5.3 RECURSOS

É facultado ao servidor apresentar recurso ao Departamento de Gestão de Pessoas no prazo de até quinze (15) dias corridos a partir da divulgação da aplicação das conseqüências citadas no item 5 deste manual. O recurso será encaminhado para apreciação da Comissão citada no subitem 2.5.1.

Elaborada com base nas Leis nº 12.600 /04 e 12.594 /04, bem como no quadro complementar constante da Resolução TC nº 06 /2004.

a) Cabe aos titulares das divisões e gerências a avaliação dos servidores nelas lotados.

b) Cabe aos titulares das inspetorias regionais a avaliação:

dos servidores nelas lotados;

do secretário da inspetoria regional;

do secretário do Inspetor Regional.

c) Cabe aos titulares dos departamentos e núcleos a avaliação:

dos servidores diretamente lotados no departamento ou núcleo;

do secretário do departamento ou núcleo;

dos titulares das divisões e gerências que compõem o departamento ou núcleo.

d) Cabe aos titulares das coordenadorias, assim como aos coordenadores da Corregedoria Geral, Ouvidoria e ECPBG a avaliação:

dos servidores diretamente lotados na unidade;

do secretário da unidade;

dos titulares das gerências que compõem a unidade;

dos titulares dos departamentos e núcleos que compõem a unidade;

dos membros da comissão de licitação (no caso da ECPBG).

e) Cabe ao titular da Diretoria Geral a avaliação:

do Diretor Geral Adjunto;

dos titulares das coordenadorias que a compõem.

f) Cabe ao Diretor Adjunto da Diretoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Diretoria Geral;

dos membros da comissão de licitação;

do secretário do Diretor Geral.

g) Cabe ao titular da Diretoria de Plenário a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

dos secretários da Primeira e Segunda Câmaras;

dos titulares dos núcleos que a compõem.

h) Cabe ao titular da Presidência a avaliação:

dos titulares das diretorias, do núcleo e do gabinete que a compõem;

do secretário da Presidência.

i) Cabe ao titular do Gabinete da Presidência a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do chefe de gabinete da presidência;

dos assessores da presidência;

dos assessores técnicos da chefia de gabinete;

dos titulares das gerências e núcleo que compõem a unidade.

j) Cabe aos Conselheiros a avaliação:

do chefe de gabinete do conselheiro;

dos coordenadores da ECPBG, da Ouvidoria e da Corregedoria Geral;

dos servidores diretamente lotados em seus respectivos gabinetes;

do assessor de conselheiro;

do assessor técnico do gabinete de conselheiro;

do secretário do chefe de gabinete de conselheiro;

do secretário de conselheiro;

do técnico de segurança e transporte.

k) Cabe ao titular da Auditoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do Auditor Geral;

do secretário da Auditoria Geral;

do técnico de segurança e transporte.

l) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Auditores a avaliação:

dos servidores neles diretamente lotados.

m) Cabe ao titular do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral;

do secretário do Ministério Público de Contas;

do assessor técnico do Ministério Público de Contas.

n) Cabe ao titular do Gabinete do Procurador-Adjunto a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral Adjunto.

o) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Procuradores do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados.

p) Cabe ao titular da Procuradoria Consultiva a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Procuradoria Consultiva;

do assessor técnico da Procuradoria Consultiva. QUESITOS PARA OS COLABORADORES

1) QUALIDADE - Peso 3,0 Trabalhos realizados atendendo à finalidade a que se destinam, de acordo com as regras definidas.

a) Conteúdo técnico: trabalhos com conteúdo técnico adequado à finalidade a que se destinam.

b) Organização e planejamento: trabalhos com apresentação, técnicas e métodos adequados.

c) Precisão: trabalhos com incidência mínima de erros.

d) Informações e idéias: informações e idéias comunicadas de maneira clara e objetiva.

e) Satisfação do cliente: trabalhos que proporcionam satisfação para os clientes internos ou externos

2) PRODUTIVIDADE - Peso 3,0 Trabalhos realizados de acordo com os objetivos, metas e prazos estabelecidos, sem prejuízo da qualidade.

a) Cumprimento dos objetivos e metas: objetivos e metas cumpridos, de acordo com os prazos definidos.

b) Rapidez de retorno das demandas: atividades e demandas executadas com agilidade.

c) Racionalização no uso dos recursos disponíveis: recursos da organização utilizados sem desperdícios.

d) Respeito às regras: trabalhos executados de acordo com as normas da Instituição.

3) FATORES COMPORTAMENTAIS COLETIVOS - Peso 2,0 Interagir com as pessoas de forma respeitosa, contribuindo para a manutenção de um bom clima organizacional e para o alcance das metas e objetivos da Instituição.

a) Espírito de equipe: apresentar entrosamento e interação na realização das tarefas em grupo.

b) Participação: interagir e participar das atividades no ambiente de trabalho.

c) Respeito às pessoas: tratar as pessoas com respeito e cordialidade, buscando a manutenção de um ambiente harmonioso no trabalho.

d) Respeito aos acordos: respeitar os acordos firmados, agindo com equilíbrio diante das dificuldades e conflitos.

e) Prática de feedback: possuir maturidade para dar e receber opiniões, críticas e sugestões.

f) Produção do Conhecimento: compartilhar o saber e apresentar interesse pelo estudo e pesquisa.

4) FATORES COMPORTAMENTAIS INDIVIDUAIS - Peso 2,0 Apresentar postura compatível com os valores da Instituição.

a) Comprometimento: apresentar disponibilidade e responsabilidade na execução dos trabalhos desenvolvidos.

b) Adaptação às mudanças: apresentar disponibilidade e habilidade para adaptar-se às mudanças.

c) Autonomia: realizar as atividades sem necessidade de orientação constante.

d) Iniciativa: produzir soluções mesmo quando não demandadas.

e) Criatividade: desenvolver idéias inovadoras para a melhoria dos trabalhos e da Instituição.

f) Postura de antecipação: antever dificuldades e promover soluções.

g) Aperfeiçoamento contínuo: buscar o aperfeiçoamento pessoal e a ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação.

QUESITOS PARA OS GERENTES

1) RESULTADO - Peso 3,0 Atender às expectativas de desempenho de acordo com objetivos, metas e prazos definidos

a) Cumprimento dos objetivos e metas: conduzir os trabalhos com foco nos objetivos e metas da unidade, respeitando os prazos definidos.

b) Gerenciamento dos resultados: monitorar constantemente as etapas dos trabalhos, visando ao alcance dos resultados planejados.

c) Conhecimento técnico: ter competência técnica para orientar e avaliar os trabalhos desenvolvidos.

d) Desenvolvimento e comunicação de idéias: possuir capacidade para desenvolver e expressar idéias de forma clara, precisa e objetiva, bem como habilidade para ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, argumentando com coerência, facilitando a interação tanto entre os membros da equipe, como entre as unidades da Instituição.

e) Planejamento e Organização: planejar, organizar e acompanhar, em conjunto com a equipe, os objetivos, metas e atividades.

2) LIDERANÇA - Peso 3,0 Motivar e influenciar positivamente sua equipe tanto para a realização das tarefas, como para o desenvolvimento das potencialidades das pessoas.

a) Mobilização para os resultados: possuir capacidade para mobilizar e motivar a equipe para atingir os resultados planejados.

b) Tomada de decisão: ter capacidade de tomar decisões e delegar tarefas responsavelmente, conduzindo e influenciando a sua equipe positivamente.

c) Desenvolvimento e acompanhamento de pessoas: apresentar habilidade para descobrir talentos e potencialidades, orientando e propiciando oportunidades para o desenvolvimento das pessoas.

d) Gestão participativa: buscar alianças e soluções compartilhadas junto à equipe e às áreas, tendo por base uma visão global da Instituição.

e) Administração de conflitos: possuir capacidade de administrar conflitos e enfrentar desafios com tranqüilidade, sabendo contrapor opiniões com base em dados, evitando censurar os outros pelos erros cometidos, sendo capaz de sair de situações constrangedoras.