TCEPE · PE

Resolução nº 21/2011

Disciplina o Plano de Evolução Funcional do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

As marcações no texto indicam a vigência de cada trecho:(redação dada / incluído pela norma citada)(revogado) = trecho sem vigência

RESOLUÇÃO T.C. Nº 21, DE 9 DE NOVEMBRO DE 2011

(Revogada pela Resolução nº 13 /2012)

Disciplina o Plano de Evolução Funcional do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 9 de novembro de 2011 e no uso de suas atribuições legais e constitucionais, especialmente do disposto no art. 102, XVIII, de sua Lei Orgânica , Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, com suas posteriores alterações, RESOLVE:

Art. 1º Fica instituído o sistema de avaliação de desempenho funcional do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

Parágrafo único. O referido sistema será implementado de acordo com as regras estabelecidas no Manual de Avaliação de Desempenho e respectivos anexos, publicados juntamente com esta Resolução.

Art. 2º Serão submetidos à avaliação de desempenho, consideradas as exceções constantes do Manual de Avaliação de Desempenho:

I - os ocupantes de cargo efetivo integrante do quadro de pessoal do Grupo Ocupacional de Controle Externo e do Grupo Ocupacional de Apoio ao Controle Externo, ainda que em estágio probatório;

II - os titulares de cargo em comissão;

III - os servidores de outros órgãos e entidades à disposição do TCE-PE;

Art. 3º O ciclo de avaliação do desempenho funcional será anual, compreendendo o período de 27 de novembro a 26 de novembro do ano subseqüente.

Art. 4º A avaliação de desempenho não produzirá os efeitos previstos no Sistema de Conseqüências, de que trata o item 5.1 do Manual de Avaliação de Desempenho, antes de 31 de dezembro de 2014.

Art. 5º Compete ao Presidente do Tribunal de Contas, ouvido o Departamento de Gestão de Pessoas, resolver os casos omissos, dirimir as dúvidas suscitadas com a execução do presente Regulamento e expedir instruções complementares destas normas.

Art. 6º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 7º Revogam-se a Resolução TC nº 08 , de 2 de setembro de 2009, a Resolução TC nº 14 , de 10 de novembro de 2010, a Resolução 16 , de 24 de novembro de 2010 e a Resolução TC nº 18 , de 1º de dezembro de 2010.

SALA DAS SESSÕES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em 9 de novembro de 2011.

MARCOS COELHO LORETO

Presidente

ANEXO I

MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO FUNCIONAL

Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco

Divisão de Gestão de Desempenho Funcional - DGDF

APRESENTAÇÃO

Este Manual é destinado aos servidores envolvidos no sistema de avaliação de desempenho funcional do Tribunal de Contas do Estado. O seu conteúdo objetiva disciplinar o sistema e suas conseqüências.

1. ESTRUTURA DO SISTEMA DE AVALIAÇÃO DE DESEMPENHO FUNCIONAL

O Sistema de Avaliação de Desempenho Funcional do TCE-PE foi desenvolvido de forma a proporcionar uma ferramenta que possibilite o reconhecimento do desempenho dos servidores, bem como a utilização e o desenvolvimento do seu potencial, promovendo ações que vinculem seu desempenho aos objetivos da instituição.

No âmbito da avaliação do desempenho funcional, compete à Divisão de Gestão do Desempenho Funcional - DGDF, coordenar e acompanhar todos os procedimentos pertinentes ao sistema de avaliação de desempenho funcional, fiscalizando rigorosamente o disposto neste regulamento.

1. ENVOLVIDOS

São avaliáveis os servidores:

Efetivos integrantes do quadro de pessoal do Grupo Ocupacional de Controle Externo e do Grupo Ocupacional de Apoio ao Controle Externo;

De outros órgãos ou entidades à disposição do TCE-PE;

Nomeados para o exercício de cargo comissionado;

Em estágio probatório.

Não terão seu desempenho avaliado:

Conselheiros;

Procurador Geral;

Procurador Chefe da Procuradoria Consultiva;

Auditor Geral;

Procuradores do Ministério Público de Contas;

Auditores do Tribunal de Contas.

Serão avaliados apenas os servidores que tenham trabalhado no TCE por um período de no mínimo 150 dias no ano (incluindo finais de semana, feriados e dias facultativos), não somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, tais como cessão, licença-prêmio, licença-saúde, licença-maternidade, férias, licença para capacitação e faltas abonadas. Esses 150 dias podem ser consecutivos ou não.

Os servidores objeto da avaliação de desempenho estão distribuídos em dois grupos:

Gerentes - formado pelos ocupantes de cargos ou funções formais de gerência (coordenadores, diretores, inspetores regionais, chefes). O Anexo II traz a relação dos gerentes e as avaliações sob sua responsabilidade.

Colaboradores - formado pelos servidores diretamente vinculados a um gerente em função de sua lotação oficial.

A avaliação de desempenho funcional dos colaboradores de uma unidade organizacional é da responsabilidade do titular da unidade ou de seu substituto legalmente constituído.

Cabe aos gerentes, com o apoio da DGDF, a responsabilidade pela disseminação, junto às suas equipes, dos procedimentos, instrumentos e implicações decorrentes do sistema de avaliação de desempenho. Cabe-lhes, igualmente, a discussão de sua forma de implantação na unidade e da postura desejável dos envolvidos frente ao processo.

O Procurador Chefe da Procuradoria Consultiva e os Procuradores do Tribunal de Contas terão sistema de avaliação próprio, disciplinado em lei específica.

2. TIPOS DE AVALIAÇÃO

Existem três tipos de avaliações, todas obrigatórias:

Auto-avaliação do servidor (colaborador ou gerente);

Avaliação do colaborador elaborada pelo seu gerente;

Avaliação do gerente elaborada pelos seus colaboradores.

2. ETAPAS DO PROCESSO

Seguem abaixo as etapas do processo de avaliação de desempenho.

1. DEFINIÇÃO DAS EXPECTATIVAS DE DESEMPENHO - ACORDOS DE TRABALHO

A Avaliação de Desempenho (AD) pressupõe o confronto entre o desempenho esperado e o desempenho efetivamente verificado. Dessa maneira, as expectativas de desempenho a serem satisfeitas ao longo do período avaliativo devem ser definidas, visando a facilitar a condução das demais etapas do processo.

Deverão ser considerados para a definição das expectativas de desempenho de um avaliado:

Os quesitos de desempenho (ver subitem 3.1) que serão avaliados e suas definições;

As atribuições do cargo e as competências da unidade de lotação;

As competências, habilidades e padrão médio de eficiência que a função a ele atribuída demanda, e não suas potencialidades pessoais. Caso o exercício de uma determinada função necessite de conhecimento técnico, deve-se ter como expectativa do servidor que ocupa esta função o referido conhecimento, mesmo que ele não o possua.

Os objetivos e metas da unidade de trabalho.

Via de regra, o Acordo do gerente para o seu colaborador é individual. No entanto, caso haja mais de um colaborador desempenhando as mesmas funções/atividades, pode ser utilizado um só Acordo para tais colaboradores. Já o Acordo dos colaboradores para o gerente será construído em equipe, podendo haver mais de um Acordo caso haja equipes de trabalho com diferentes características.

As expectativas de desempenho dos servidores a serem avaliados devem ser firmadas em Acordos de Trabalho, realizados tão logo seja iniciado o período avaliativo, senão antes. Observe-se, contudo, que as expectativas poderão ser revistas sempre que necessário. Esta necessidade de revisão poderá acontecer, por exemplo, em caso de mudança da gerência, de alteração da lotação do servidor ou mesmo de novo direcionamento de trabalho em função de novas demandas, quando novas expectativas poderão ser traçadas.

Os Acordos de Trabalho devem ser realizados entre o gerente e seus colaboradores, com o apoio da DGDF, de forma que questões referentes à viabilidade do atendimento das expectativas sejam levantadas e discutidas e que se possa obter um maior comprometimento dos colaboradores e gerentes com o seu alcance. Os referenciais de desempenho adotados devem estar claros para o gerente e seus colaboradores.

Caso avaliado e avaliador não consigam chegar a uma conclusão em relação ao Acordo, a questão deverá ser levada ao gerente imediato dos envolvidos, para definição.

De qualquer forma, a não-realização de um Acordo de Trabalho entre avaliado e avaliador tornará inválida a aferição do desempenho do avaliado.

Os Acordos de Trabalho devem ser formalizados e disponibilizados para o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) e para as partes envolvidas (ver subitem 2.6). A formalização permitirá a consulta ao longo do período em avaliação, orientando o desempenho a ser realizado, bem como no momento da aferição do desempenho, dirimindo eventuais dúvidas quanto ao desempenho esperado.

Quando houver mudança na lotação dos servidores ou na ocupação dos cargos/funções gerenciais (Anexo II), serão realizados Acordos adicionais entre os envolvidos, desde que ocorrida fora do período de aferição estabelecido no subitem 2.6. Os servidores terão 45 dias, contados a partir da data da mudança registrada no sistema de cadastro, para formalizar e disponibilizar tais Acordos.

2. ACOMPANHAMENTO

Definidas as expectativas de desempenho, a evolução do seu cumprimento pelos servidores deverá ser acompanhada ao longo do período avaliativo. O acompanhamento deverá ser realizado por meio do diálogo entre o gerente e seus colaboradores. De forma transparente e respeitosa, o acompanhamento deve propiciar:

O oportuno reconhecimento dos sucessos alcançados;

A correção das causas dos desvios verificados;

O desenvolvimento dos servidores envolvidos; e

A contínua melhoria dos seus desempenhos.

O acompanhamento do desempenho do colaborador e do gerente ao longo do período avaliativo deverá ser formalizado por meio da emissão de registros de desempenho no Sistema Informatizado de AD, disponível na Intranet, sendo seus emissores necessariamente identificados.

O histórico dos registros de desempenho recebidos por cada servidor (colaborador ou gerente) será mantido pela DGDF. Dessa maneira, os registros devem primar pela objetividade, relatando apenas eventos que possam subsidiar considerações quanto ao desempenho do servidor frente às expectativas de desempenho negociadas.

Além das partes envolvidas, avaliador e avaliado, o acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em análises e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

3. AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

Nesta etapa, utilizando o Sistema Informatizado de AD, serão realizadas as aferições dos desempenhos por meio da atribuição de graus de atendimento da expectativa dos quesitos de desempenho (ver subitem 3.2). As aferições serão identificadas e tomarão como base os Acordos de Trabalho firmados e os registros de desempenho emitidos.

No momento da aferição, o avaliador - gerente ou não - deverá:

Dedicar atenção à avaliação de cada quesito, isoladamente;

Considerar as informações relativas a todo o período avaliado;

Atribuir graus de atendimento aos quesitos de forma criteriosa e conforme o Acordo de Trabalho estabelecido e os registros de desempenho realizados, identificando os méritos e deficiências existentes;

Justificar a nota dada em cada quesito, se esta for menor que 1,5 (um e meio) ou maior que 4,5 (quatro e meio).

Ao servidor (gerente ou colaborador) só será permitido conhecer o resultado de cada avaliação a ele destinada depois de ter realizado as avaliações sob sua responsabilidade.

1. Aferições adicionais

Serão realizadas aferições adicionais decorrentes das mudanças na lotação dos servidores ou na ocupação dos cargos/funções gerenciais (Anexo II), desde que ocorridas:

Fora do período de aferição estabelecido no subitem 2.6;

Após 60 (sessenta) dias de trabalho na unidade, não somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, tais como cessão, licença-prêmio, licença-saúde, licença-maternidade, férias, licença para capacitação e faltas abonadas.

Inclui-se no conceito de "mudança de lotação" a situação em que o servidor é colocado à disposição de outro órgão ou entidade.

Ao mudar de lotação, o servidor terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo. No caso de mudanças na ocupação do cargo/função gerencial, toda a unidade (gerente e colaboradores) terá seu desempenho aferido nos mesmos moldes previstos para a avaliação no final do ciclo avaliativo.

Tanto no caso da mudança de lotação, como na mudança na ocupação de cargo/função gerencial, os servidores envolvidos terão 45 dias, contados a partir da data da mudança registrada no sistema de cadastro, para realizar as aferições adicionais sob sua responsabilidade.

Ao final do ciclo, a nota final de desempenho será composta pela média ponderada das aferições recebidas. Para o cálculo desta média, serão tomados como fator de ponderação os dias corridos de trabalho em cada lotação ou cargo/função gerencial. Cada dia representará peso 1 (um), não incluindo-se nestes os dias de afastamento de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício.

4. NOTA DE DESEMPENHO

A nota de desempenho resultante de cada aferição será calculada pela média ponderada das notas atribuídas aos quesitos:

ND = ?1i (NQi * PQi / ? PQ) onde:

ND é a nota global do desempenho;

NQi é a pontuação atribuída ao quesito i;

PQi é o peso relativo do quesito i (ver pesos relativos na cesta de quesitos);

? PQ é o somatório dos pesos dos quesitos em que o servidor é avaliável;

O formato final de apresentação da nota global de desempenho trará como nota mínima 1,00 (um), como nota de atendimento 3,00 (três) e como nota máxima 5,00 (cinco).

No caso de servidores do grupo "gerentes", a nota final da sua avaliação será obtida pela média ponderada:

Da nota resultante da aferição realizada pelo seu gerente imediato, com peso 6 (seis);

Da nota resultante da média das aferições realizadas pelos seus colaboradores, com peso 4 (quatro).

Caso tenham sido realizadas aferições adicionais, a nota final de desempenho será composta pela média ponderada das aferições recebidas (ver subitem 2.3.1).

5. CALENDÁRIO DO PROCESSO

A avaliação do desempenho funcional ocorrerá anualmente, e suas etapas obedecerão ao seguinte calendário: Etapas Período

Ciclo avaliativo De 27/11 a 26/11 do ano subseqüente.

Elaboração dos Acordos de Trabalho De 27/11 a 31/01 do ano subseqüente

Período de aferição regular De 10/10 a 26/11

Período para elaboração do PDI* De 10/10 a 30/12

PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (ver item 4)

Consideram-se prorrogados os prazos de que trata este subitem até o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em feriado ou em dia em que:

I - for determinado o fechamento do Tribunal;

II - o expediente for encerrado antes da hora normal.

6. CONSEQÜÊNCIAS DA NÃO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

O servidor que não realizou todas as avaliações de desempenho sob sua responsabilidade terá:

A nota do quesito "Fatores Comportamentais Individuais" reduzida em um ponto;

Esta situação informada pela DGDF ao seu gerente imediato, a fim de que seja aplicada advertência verbal em função do descumprimento desta norma interna[1]. O histórico de advertências verbais aplicadas será mantido pela DGDF. O acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em estudos e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

Caso o avaliador esteja impossibilitado de realizar as avaliações sob sua responsabilidade, deve justificar formalmente tal situação ao DGP antes do término do período de aferição - seja este o regular (subitem 2.5) ou o adicional (subitem 2.3.1). Analisada a razão da não-realização da avaliação, o DGP decidirá pelas providências cabíveis.

Em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal de um gerente durante o período de aferição regular, as notas de sua equipe serão atribuídas pelo substituto legal, se no dia anterior à data de início do período de aferição ele tiver alcançado sessenta (60) dias no exercício do cargo ou função. Na hipótese de o substituto legal ainda não ter completado tal prazo mínimo ou estar ele afastado ou impossibilitado, a nota de cada colaborador será atribuída pelo superior hierárquico.

No entanto, estando o gerente no desempenho de suas atribuições, caso ele deixe de avaliar algum colaborador e não justifique formalmente a sua impossibilidade de fazê-lo, a avaliação não realizada será substituída pela auto-avaliação do servidor. Na ausência tanto da avaliação do avaliador como da auto-avaliação do servidor, será atribuída nota 3 (três) em todos os quesitos, com exceção do quesito "Fatores Comportamentais Individuais", que sofrerá a penalidade acima descrita (redução de um ponto na nota), em razão de o servidor não ter feito a sua auto-avaliação.

[1] Conforme Lei 6.123 /1968, artigos 199 e 208.

3. CRITÉRIOS QUESITOS DE DESEMPENHO, DEFINIÇÕES E PESOS RELATIVOS

Os quesitos de desempenho são aspectos do desempenho funcional a serem observados pelos servidores ao longo do ciclo avaliativo. Durante a etapa de aferição, o avaliador irá atribuir uma nota para cada quesito de acordo com o grau de atendimento da expectativa de desempenho. Por sua vez, o sistema informatizado irá multiplicar cada nota pelo peso relativo do quesito e calcular a nota global de desempenho (ver subitem 2.4).

A avaliação é composta de 4 (quatro) quesitos que variam em função do grupo - colaboradores ou gerentes - a que pertence o avaliado. No Anexo III, constam os quesitos de desempenho, seus indicadores e pesos relativos.

2. ESCALA DE AFERIÇÃO

Os graus de atendimento são parâmetros utilizados para opinar, apreciar e julgar o efetivo desempenho nos quesitos sob avaliação (subitem 3.1). Suas definições reforçam a necessidade de acordos prévios quanto às expectativas de desempenho.

A pontuação dos graus de atendimento está escalonada de 1 (um) até 5 (cinco) pontos e destina-se a quantificar os desempenhos avaliados. É importante ressaltar que, durante a aferição do desempenho, deve-se inicialmente avaliar o grau de atendimento da expectativa de desempenho a partir de sua definição para, posteriormente, verificar a pontuação correspondente. Graus de atendimento da expectativa de desempenho Pontuação

Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho 1 ponto

Eventualmente não atende à expectativa de desempenho 2 pontos

Atende à expectativa de desempenho 3 pontos

Eventualmente supera a expectativa de desempenho 4 pontos

Freqüentemente supera a expectativa de desempenho 5 pontos

4. PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL - PDI

Com base no resultado da avaliação, será elaborado um Plano de Desenvolvimento Individual - PDI para o servidor, onde constarão as atividades de capacitação e desenvolvimento consideradas necessárias ao seu aprimoramento funcional. Dentre tais atividades deve constar a participação em cursos, cuja quantidade mínima de horas-aula exigidas estará diretamente atrelada à nota da avaliação, conforme tabela abaixo: Faixa de Desempenho Quantidade de horas-aula mínimas

Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho 32 h-a

Eventualmente não atende à expectativa de desempenho 24 h-a

Atende à expectativa de desempenho 20 h-a

Eventualmente supera a expectativa de desempenho 16 h-a

Freqüentemente supera a expectativa de desempenho 08 h-a

O PDI e posteriores alterações deverão ser elaborados pela chefia imediata, em conjunto com a DGDF e o colaborador (ver calendário, item 2.5). Em caso de remoção do servidor, alteração de suas atividades ou mudança da chefia, poderá haver alteração no PDI, desde que mantido o quantitativo de horas-aula original.

Para efeito de cumprimento do PDI só serão computadas as horas-aulas de cursos ministrados pela ECPBG ou os inseridos posteriormente pelas chefias, após a sua realização. Não serão consideradas as capacitações decorrentes de congressos, encontros ou seminários, salvo as coordenadas pela ECPBG e com controle de freqüência. Também não serão considerados os cursos de pós-graduação / mestrado / doutorado.

Todas as atividades indicadas no PDI devem ser concluídas no ano subseqüente ao ciclo avaliativo. No entanto, caso neste ano subseqüente ao ciclo avaliativo o servidor trabalhe no Tribunal de Contas por menos de cento e cinqüenta dias (subitem 1.1), será permitido que ele conclua as atividades indicadas no PDI até um ano após o prazo normal.

O total de horas-aula constantes do PDI de um servidor não deverá exceder ao dobro da quantidade mínima exigida. Só será considerado cumprido o PDI quando o número mínimo de horas-aula for cursado dentro do prazo definido no parágrafo anterior.

No início de cada exercício, o DGP encaminhará à Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães (ECPBG) a consolidação dos cursos indicados no PDI, para que seja elaborado um calendário das capacitações a serem oferecidas.

5. SISTEMA DE CONSEQÜÊNCIAS

Para fins de análise e aplicação das conseqüências decorrentes do desempenho funcional, devem ser considerados os seguintes valores e faixas de atendimento da expectativa de desempenho: Faixa de desempenho Indica, de forma geral, quanto aos quesitos avaliados

1,00 ? ND Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho

2,00 ? ND Eventualmente não atende à expectativa de desempenho

3,00 ? ND Atende à expectativa de desempenho

4,00 ? ND Eventualmente supera a expectativa de desempenho

= 5,00 Freqüentemente supera a expectativa de desempenho

Para a aplicação das conseqüências serão considerados os resultados de um ou mais ciclo avaliativo, conforme especificado nos subitens abaixo.

1. DA PROGRESSÃO FUNCIONAL

Esta conseqüência é aplicável apenas aos servidores integrantes dos Grupos Ocupacionais de Controle Externo e de Apoio ao Controle Externo do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.

Sendo a progressão a passagem do servidor de uma faixa salarial para a faixa imediatamente superior na mesma classe à que pertence, não estarão disponíveis para progressão os servidores:

Em estágio probatório;

Em disponibilidade, nos termos da Constituição Federal , art. 41,

§ 3º;

Que não tenham cumprido o interstício mínimo de doze meses, desde a última progressão;

O servidor suspenso poderá ser progredido, mas os efeitos da promoção ficarão condicionados:

No caso de suspensão disciplinar, à declaração da improcedência da penalidade aplicada na esfera administrativa;

No caso de suspensão preventiva, ao resultado do correspondente processo administrativo.

Nas hipóteses tratadas no parágrafo anterior, o servidor perceberá o vencimento correspondente à nova faixa, a partir da vigência de sua progressão, de forma retroativa, quando resultar sem efeito a penalidade, ou quando no processo a que se vinculou a suspensão preventiva, não for imposta pena mais grave que a de repreensão.

Mantida a penalidade de suspensão, ou resultando pena mais grave que a de repreensão, a progressão será tornada sem efeito a partir de sua vigência.

As progressões realizar-se-ão mediante Portaria do Presidente desta Casa da qual constará o critério (Merecimento ou Tempo de Serviço) adotado para cada servidor, obedecidas as normas deste Regulamento e fixada a data para a produção de seus efeitos. Publicada a Portaria, a Divisão de Registro Cadastral providenciará a anotação imediata da progressão no sistema de cadastro, indicando o critério obedecido e a data da vigência.

Nos eventos de progressão, compete à DGDF:

Identificar impedimentos ou outras condições para a progressão relativas a cada servidor, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral à vista do sistema de cadastro funcional, ou outros documentos de que disponha oficialmente;

Remeter ao DGP a relação dos servidores habilitados à progressão pelo critério de Merecimento, correspondente ao interstício avaliado, de acordo com as normas estabelecidas neste Regulamento;

Remeter ao DGP a relação dos servidores a serem progredidos pelo critério de Tempo de Serviço de acordo com as normas estabelecidas neste Regulamento e com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral;

Encaminhar para a Comissão, citada no item 6.1 deste Manual, os recursos interpostos por servidores contra erros ou omissões constantes nas relações de Merecimento e de Tempo de Serviço. Verificando-se engano ou omissão na sua apuração, encaminhar as listas para imediata republicação;

Remeter ao Presidente deste Tribunal a lista final dos servidores habilitados à progressão funcional por cargo e faixa.

5.1.1. DAS PROGRESSÕES POR MERECIMENTO

As progressões por Merecimento serão concedidas de acordo com os resultados obtidos na Avaliação de Desempenho e no Plano de Desenvolvimento Individual. Para efeito de progressão, será considerada a Média de Desempenho (MD), obtida pela média aritmética das notas das avaliações cujos PDI já foram executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Estará habilitado a ser progredido pelo critério de Merecimento o servidor que cumprir, cumulativamente, as seguintes condições:

a) Possuir Média de Desempenho maior que dois (2) pontos;

b) Realizar as capacitações definidas nos PDIs, de maneira que seja cursado o número mínimo de horas-aula exigido. Neste caso, serão considerados os PDIs já executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Caso o servidor não seja avaliado em um ciclo, a Média de Desempenho (MD) será calculada levando-se em consideração as demais avaliações cujos PDIs já tenham sido executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

A progressão do servidor habilitado obedecerá a um calendário baseado em sua Média de Desempenho (MD): Média de Desempenho Mês de progressão do servidor

4,00 ? MD ? 5,00 Fevereiro

3,00 ? MD Abril

2,00 Junho

5.1.2. DAS PROGRESSÕES POR TEMPO DE SERVIÇO

Serão progredidos por Tempo de Serviço todos os servidores que completarem 3 (três) anos de efetivo exercício, na mesma faixa, de acordo com as informações prestadas pela Divisão de Registro Cadastral. A progressão será formalizada por Portaria, estabelecidos os efeitos financeiros a partir do dia subseqüente à expiração do interstício.

O tempo de efetivo exercício será contado em dias, nos termos dos arts. 90 e 91 da Lei Estadual nº 6.123 /68.

Para todos os efeitos, será assegurada a progressão por Tempo de Serviço do servidor que vier a se aposentar ou falecer, sem que tenha sido realizada, no prazo legal, a progressão que lhe cabia.

5.2. DA DEVOLUÇÃO AO ÓRGÃO OU ENTIDADE DE ORIGEM

O servidor de outro órgão ou entidade à disposição do Tribunal de Contas deverá cumprir, de forma contínua, as seguintes condições, cumulativamente:

a) Possuir média aritmética maior que dois (2) pontos. Neste caso, serão consideradas apenas as notas do último ciclo avaliativo.

b) Realizar as capacitações definidas nos PDIs, de maneira que seja cursado o número mínimo de horas-aula exigido. Neste caso, será considerado o últimos PDI executado.

c) Não ter recebido penalidade igual ou superior à suspensão, nos termos da Lei nº 6.123 /68, art. 199, durante o último ciclo avaliativo, decorrente do julgamento de processos disciplinares.

Compete ao Presidente do Tribunal de Contas deliberar sobre a permanência, no Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, do servidor à disposição do TCE que não cumprir as condições acima descritas.

O cumprimento das condições em nada obsta a devolução por conveniência da administração, a qualquer momento.

Servidores devolvidos ao seu órgão ou entidade de origem, por conta do não cumprimento das condições acima, poderão retornar ao TCE-PE apenas quatro anos após sua devolução.

Os resultados (notas) das avaliações do servidor à disposição do TCE-PE poderão ser enviados ao órgão ou entidade de origem a pedido do servidor ou do próprio órgão ou entidade de origem.

6. DOS RECURSOS

O recurso é etapa decorrente da discordância quanto à aferição de desempenho recebida ou às conseqüências da aferição, tendo como objetivo dirimir dúvidas e/ou impasses e emitir decisões sobre eventuais contradições ou incompatibilidades surgidas durante o processo.

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso fundamentado à DGDF, no prazo de até 15 (quinze) dias, contados a partir dos seguintes eventos:

a) Data de divulgação do resultado da Avaliação de Desempenho;

b) Data de divulgação das conseqüências da Avaliação de Desempenho.

Consideram-se prorrogados os prazos de que trata este item até o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em feriado ou em dia em que:

I - for determinado o fechamento do Tribunal;

II - o expediente for encerrado antes da hora normal.

A DGDF encaminhará o recurso para a apreciação de uma Comissão para Análise de Recursos.

1. DA COMISSÃO PARA ANÁLISE DOS RECURSOS

Caso haja recursos, será criada uma ou mais comissões com competência para analisar e julgar os recursos apresentados.

Cada comissão será composta por três membros, a saber:

Um servidor do Departamento de Gestão de Pessoas, a quem caberá a coordenação da comissão, indicado pelo seu Diretor;

Um servidor da Corregedoria Geral, indicado pelo Coordenador da Corregedoria Geral;

Um servidor indicado pelo Diretor Geral.

A indicação dos membros da(s) comissão(ões) considerará os critérios de imparcialidade, independência, diligência, discrição e tempo de efetivo exercício na Instituição superior a dois anos. Não participarão da(s) comissão(ões) servidores envolvidos no recurso em análise.

A designação dos membros de cada comissão será formalizada através de portaria do Presidente do Tribunal de Contas do Estado, publicada no Diário Oficial do Estado de Pernambuco. A(s) comissão(ões) formalizadas poderá(ão) realizar diligências sempre que considerar(em) necessário.

Do julgamento da(s) comissão(ões), caberá novo recurso para o Comitê de Desenvolvimento e Desempenho, regulamentado em ato normativo específico."

Elaborada com base nas Leis nº 12.600 /04 e 12.594 /04, bem como no quadro complementar constante da Resolução TC nº 06 /2004.

a) Cabe aos titulares das divisões e gerências a avaliação dos servidores nelas lotados.

b) Cabe aos coordenadores dos grupos de trabalho a avaliação dos servidores que compõem este grupo.

c) Cabe aos titulares das inspetorias regionais a avaliação:

dos servidores nelas lotados;

do secretário da inspetoria regional;

do secretário do Inspetor Regional.

d) Cabe aos titulares dos departamentos e núcleos a avaliação:

dos servidores diretamente lotados no departamento ou núcleo;

do secretário do departamento ou núcleo;

dos titulares das divisões e gerências que compõem o departamento ou núcleo.

e) Cabe aos titulares das coordenadorias, assim como aos coordenadores da Corregedoria Geral, Ouvidoria e ECPBG a avaliação:

dos servidores diretamente lotados na unidade;

do secretário da unidade;

dos titulares das gerências que compõem a unidade;

dos titulares dos departamentos e núcleos que compõem a unidade;

dos membros da comissão de licitação (no caso da ECPBG).

f) Cabe ao titular da Diretoria Geral a avaliação:

do Diretor Geral Adjunto;

dos titulares das coordenadorias que a compõem.

g) Cabe ao Diretor Adjunto da Diretoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Diretoria Geral;

do presidente da Comissão de Licitação;

do secretário do Diretor Geral.

h) Cabe ao Presidente da Comissão de Licitação a avaliação:

Dos demais membros da Comissão.

i) Cabe ao titular da Diretoria de Plenário a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

dos secretários da Primeira e Segunda Câmaras;

dos titulares dos núcleos que a compõem.

j) Cabe ao titular da Presidência a avaliação:

dos titulares das diretorias, do núcleo e do gabinete que a compõem;

do secretário da Presidência.

k) Cabe ao titular do Gabinete da Presidência a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do chefe de gabinete da presidência;

dos assessores da presidência;

dos assessores técnicos da chefia de gabinete;

dos titulares das gerências e núcleo que compõem a unidade.

l) Cabe aos Conselheiros a avaliação:

do chefe de gabinete do conselheiro;

dos coordenadores da ECPBG, da Ouvidoria e da Corregedoria Geral;

dos servidores diretamente lotados em seus respectivos gabinetes;

do assessor de conselheiro;

do assessor técnico do gabinete de conselheiro;

do secretário do chefe de gabinete de conselheiro;

do secretário de conselheiro;

do técnico de segurança e transporte.

m) Cabe ao titular da Auditoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do Auditor Geral;

do secretário da Auditoria Geral;

do técnico de segurança e transporte.

n) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Auditores a avaliação:

dos servidores neles diretamente lotados.

o) Cabe ao titular do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral;

do secretário do Ministério Público de Contas;

do assessor técnico do Ministério Público de Contas.

p) Cabe ao titular do Gabinete do Procurador-Adjunto a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral Adjunto.

q) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Procuradores do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados.

r) Cabe ao titular da Procuradoria Consultiva a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Procuradoria Consultiva;

do assessor técnico da Procuradoria Consultiva.". QUESITOS PARA OS COLABORADORES

1) QUALIDADE - Peso 3,0 Trabalhos realizados atendendo à finalidade a que se destinam, de acordo com as regras definidas.

a) Conteúdo técnico: trabalhos com conteúdo técnico adequado à finalidade a que se destinam.

b) Organização e planejamento: trabalhos com apresentação, técnicas e métodos adequados.

c) Precisão: trabalhos com incidência mínima de erros.

d) Informações e idéias: informações e idéias comunicadas de maneira clara e objetiva.

e) Satisfação do cliente: trabalhos que proporcionam satisfação para os clientes internos ou externos

2) PRODUTIVIDADE - Peso 3,0 Trabalhos realizados de acordo com os objetivos, metas e prazos estabelecidos, sem prejuízo da qualidade.

a) Cumprimento dos objetivos e metas: objetivos e metas cumpridos, de acordo com os prazos definidos.

b) Rapidez de retorno das demandas: atividades e demandas executadas com agilidade.

c) Racionalização no uso dos recursos disponíveis: recursos da organização utilizados sem desperdícios.

d) Respeito às regras: trabalhos executados de acordo com as normas da Instituição.

3) FATORES COMPORTAMENTAIS COLETIVOS - Peso 2,0 Interagir com as pessoas de forma respeitosa, contribuindo para a manutenção de um bom clima organizacional e para o alcance das metas e objetivos da Instituição.

a) Espírito de equipe: apresentar entrosamento e interação na realização das tarefas em grupo.

b) Participação: interagir e participar das atividades no ambiente de trabalho.

c) Respeito às pessoas: tratar as pessoas com respeito e cordialidade, buscando a manutenção de um ambiente harmonioso no trabalho.

d) Respeito aos acordos: respeitar os acordos firmados, agindo com equilíbrio diante das dificuldades e conflitos.

e) Prática de feedback: possuir maturidade para dar e receber opiniões, críticas e sugestões.

f) Produção do Conhecimento: compartilhar o saber e apresentar interesse pelo estudo e pesquisa.

4) FATORES COMPORTAMENTAIS INDIVIDUAIS - Peso 2,0 Apresentar postura compatível com os valores da Instituição.

a) Comprometimento: apresentar disponibilidade e responsabilidade na execução dos trabalhos desenvolvidos.

b) Adaptação às mudanças: apresentar disponibilidade e habilidade para adaptar-se às mudanças.

c) Autonomia: realizar as atividades sem necessidade de orientação constante.

d) Iniciativa: produzir soluções mesmo quando não demandadas.

e) Criatividade: desenvolver idéias inovadoras para a melhoria dos trabalhos e da Instituição.

f) Postura de antecipação: antever dificuldades e promover soluções.

g) Aperfeiçoamento contínuo: buscar o aperfeiçoamento pessoal e a ampliação dos conhecimentos em sua área de atuação.

QUESITOS PARA OS GERENTES

1) RESULTADO - Peso 3,0 Atender às expectativas de desempenho de acordo com objetivos, metas e prazos definidos

a) Cumprimento dos objetivos e metas: conduzir os trabalhos com foco nos objetivos e metas da unidade, respeitando os prazos definidos.

b) Gerenciamento dos resultados: monitorar constantemente as etapas dos trabalhos, visando ao alcance dos resultados planejados.

c) Conhecimento técnico: ter competência técnica para orientar e avaliar os trabalhos desenvolvidos.

d) Desenvolvimento e comunicação de idéias: possuir capacidade para desenvolver e expressar idéias de forma clara, precisa e objetiva, bem como habilidade para ouvir, processar e compreender o contexto da mensagem, argumentando com coerência, facilitando a interação tanto entre os membros da equipe, como entre as unidades da Instituição.

e) Planejamento e Organização: planejar, organizar e acompanhar, em conjunto com a equipe, os objetivos, metas e atividades.

2) LIDERANÇA - Peso 3,0 Motivar e influenciar positivamente sua equipe tanto para a realização das tarefas, como para o desenvolvimento das potencialidades das pessoas.

a) Mobilização para os resultados: possuir capacidade para mobilizar e motivar a equipe para atingir os resultados planejados.

b) Tomada de decisão: ter capacidade de tomar decisões e delegar tarefas responsavelmente, conduzindo e influenciando a sua equipe positivamente.

c) Desenvolvimento e acompanhamento de pessoas: apresentar habilidade para descobrir talentos e potencialidades, orientando e propiciando oportunidades para o desenvolvimento das pessoas.

d) Gestão participativa: buscar alianças e soluções compartilhadas junto à equipe e às áreas, tendo por base uma visão global da Instituição.

e) Administração de conflitos: possuir capacidade de administrar conflitos e enfrentar desafios com tranqüilidade, sabendo contrapor opiniões com base em dados, evitando censurar os outros pelos erros cometidos, sendo capaz de sair de situações constrangedoras.