Resolução nº 14/2010

RESOLUÇÃO T.C. Nº 014/2010

(Revogada pela Resolução nº 21 /2011)

EMENTA: Altera a Resolução TC nº 08 /2009, de 2 de setembro de 2009, que institui o sistema de avaliação de desempenho funcional, no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, e aprova o Manual de Avaliação do Desempenho.

O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 10 de novembro de 2010, e no uso de suas atribuições constitucionais e legais, especialmente do disposto no artigo 102, inciso XVIII, de sua Lei Orgânica , Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, RESOLVE:

Art. 1º Os itens 1.1, 1.2, 2.1, 2.3, 2.5, 2.5.1, 2.6, 2.8, 4, 5.1.1 e 5.2 do Manual de Avaliação do Desempenho, aprovado pela Resolução TC nº 08 /2009, de 2 de setembro de 2009, passam a vigorar com a seguinte redação:

"1.1 ENVOLVIDOS

São avaliáveis os servidores:

Efetivos integrantes do quadro de pessoal do Grupo Ocupacional de Controle Externo e do Grupo Ocupacional de Apoio ao Controle Externo;

Ocupantes do cargo de Procurador do Tribunal de Contas;

De outros órgãos ou entidades à disposição do TCE-PE;

Nomeados para o exercício de cargo comissionado;

Em estágio probatório.

Não terão seu desempenho avaliado:

Conselheiros;

Procurador Geral;

Procurador Chefe da Procuradoria Consultiva;

Auditor Geral;

Procuradores do Ministério Público de Contas;

Auditores do Tribunal de Contas.

Serão avaliados apenas os servidores que tenham trabalhado no TCE por um período de no mínimo 150 dias no ano (incluindo finais de semana, feriados e dias facultativos), não somados neste tempo os dias de afastamentos de qualquer natureza, mesmo aqueles considerados de efetivo exercício, tais como cessão, licença-prêmio, licença-saúde, licença-maternidade, férias, licença para capacitação e faltas abonadas. Esses 150 dias podem ser consecutivos ou não.

Os servidores objeto da avaliação de desempenho estão distribuídos em dois grupos:

Gerentes - formado pelos ocupantes de cargos ou funções formais de gerência (coordenadores, diretores, inspetores regionais, chefes). O Anexo A traz a relação dos gerentes e as avaliações sob sua responsabilidade.

Colaboradores - formado pelos servidores diretamente vinculados a um gerente em função de sua lotação oficial.

A avaliação de desempenho funcional dos colaboradores de uma unidade organizacional é da responsabilidade do titular da unidade ou de seu substituto legalmente constituído.

Cabe aos gerentes, com o apoio da DGDF, a responsabilidade pela disseminação, junto às suas equipes, dos procedimentos, instrumentos e implicações decorrentes do sistema de avaliação de desempenho. Cabe-lhes, igualmente, a discussão de sua forma de implantação na unidade e da postura desejável dos envolvidos frente ao processo."

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"1.2 TIPOS DE AVALIAÇÃO

Existem três tipos de avaliações, todas obrigatórias:

Auto-avaliação do servidor (colaborador ou gerente);

Avaliação do colaborador elaborada pelo seu gerente;

Avaliação do gerente elaborada pelos seus colaboradores."

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"2.1 DEFINIÇÃO DAS EXPECTATIVAS DE DESEMPENHO - ACORDOS DE TRABALHO

A Avaliação de Desempenho (AD) pressupõe o confronto entre o desempenho esperado e o desempenho efetivamente verificado. Dessa maneira, as expectativas de desempenho a serem satisfeitas ao longo do período avaliativo devem ser definidas, visando a facilitar a condução das demais etapas do processo.

Deverão ser considerados para a definição das expectativas de desempenho de um avaliado:

Os quesitos de desempenho (ver subitem 3.1) que serão avaliados e suas definições;

As atribuições do cargo e as competências da unidade de lotação;

As competências, habilidades e padrão médio de eficiência que a função a ele atribuída demanda, e não suas potencialidades pessoais. Caso o exercício de uma determinada função necessite de conhecimento técnico, deve-se ter como expectativa do servidor que ocupa esta função o referido conhecimento, mesmo que ele não o possua.

Os objetivos e metas da unidade de trabalho.

Via de regra, o Acordo do gerente para o seu colaborador é individual. No entanto, caso haja mais de um colaborador desempenhando as mesmas funções/atividades, pode ser utilizado um só Acordo para tais colaboradores. Já o Acordo dos colaboradores para o gerente será construído em equipe, podendo haver mais de um Acordo caso haja equipes de trabalho com diferentes características.

As expectativas de desempenho dos servidores a serem avaliados devem ser firmadas em Acordos de Trabalho, realizados tão logo seja iniciado o período avaliativo, senão antes. Observe-se, contudo, que as expectativas poderão ser revistas sempre que necessário. Esta necessidade de revisão poderá acontecer, por exemplo, em caso de mudança da gerência, de alteração da lotação do servidor ou mesmo de novo direcionamento de trabalho em função de novas demandas, quando novas expectativas poderão ser traçadas.

Os Acordos de Trabalho devem ser realizados entre o gerente e seus colaboradores, com o apoio da DGDF, de forma que questões referentes à viabilidade do atendimento das expectativas sejam levantadas e discutidas e que se possa obter um maior comprometimento dos colaboradores e gerentes com o seu alcance. Os referenciais de desempenho adotados devem estar claros para o gerente e seus colaboradores.

Caso avaliado e avaliador não consigam chegar a uma conclusão em relação ao Acordo, a questão deverá ser levada ao gerente imediato dos envolvidos, para definição.

De qualquer forma, a não-realização de um Acordo de Trabalho entre avaliado e avaliador tornará inválida a aferição do desempenho do avaliado.

Os Acordos de Trabalho devem ser formalizados e disponibilizados para o Departamento de Gestão de Pessoas (DGP) e para as partes envolvidas (ver subitem 2.6). A formalização permitirá a consulta ao longo do período em avaliação, orientando o desempenho a ser realizado, bem como no momento da aferição do desempenho, dirimindo eventuais dúvidas quanto ao desempenho esperado.

Quando houver mudança na lotação dos servidores ou na ocupação dos cargos/funções gerenciais (Anexo A), serão realizados Acordos adicionais entre os envolvidos, desde que ocorrida fora do período de aferição estabelecido no subitem 2.6. Os servidores terão 45 dias, contados a partir da data da mudança registrada no sistema de cadastro, para formalizar e disponibilizar tais Acordos."

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"2.3 AFERIÇÃO DO DESEMPENHO

Nesta etapa, utilizando o Sistema Informatizado de AD, serão realizadas as aferições dos desempenhos por meio da atribuição de graus de atendimento da expectativa dos quesitos de desempenho (ver subitem 3.2). As aferições serão identificadas e tomarão como base os Acordos de Trabalho firmados e os registros de desempenho emitidos.

No momento da aferição, o avaliador - gerente ou não - deverá:

Dedicar atenção à avaliação de cada quesito, isoladamente;

Considerar as informações relativas a todo o período avaliado;

Atribuir graus de atendimento aos quesitos de forma criteriosa e conforme o Acordo de Trabalho estabelecido e os registros de desempenho realizados, identificando os méritos e deficiências existentes;

Justificar a nota dada em cada quesito, se esta for menor que 1,5 (um e meio) ou maior que 4,5 (quatro e meio).

Ao servidor (gerente ou colaborador) só será permitido conhecer o resultado de cada avaliação a ele destinada depois de ter realizado as avaliações sob sua responsabilidade."

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"2.5 RECURSO

O recurso é etapa decorrente da discordância quanto à aferição de desempenho recebida e tem como objetivo dirimir dúvidas e/ou impasses e emitir decisões sobre eventuais contradições ou incompatibilidades surgidas durante o processo.

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso fundamentado à DGDF no prazo de até 14 (catorze) dias corridos a partir do encerramento do período de aferição. A DGDF encaminhará o recurso para a apreciação de uma Comissão para Análise de Recursos."

2.5 RECURSO

O recurso é etapa decorrente da discordância quanto à aferição de desempenho recebida e tem como objetivo dirimir dúvidas e/ou impasses e emitir decisões sobre eventuais contradições ou incompatibilidades surgidas durante o processo.

É facultado a qualquer servidor alvo de avaliação apresentar recurso fundamentado à DGDF no prazo de até 12 (doze) dias corridos a partir do encerramento do período de aferição. A DGDF encaminhará o recurso para a apreciação de uma Comissão para Análise de Recursos. (Redação dada pela Resolução nº 16 /2010)

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"2.5.1 COMISSÃO PARA ANÁLISE DE RECURSOS

Caso haja recursos, será criada uma ou mais comissões com competência para analisar e julgar os recursos apresentados.

Cada comissão será composta por três membros, a saber:

Um servidor do Departamento de Gestão de Pessoas, a quem caberá a coordenação da comissão, indicado pelo seu Diretor;

Um servidor da Corregedoria Geral, indicado pelo Coordenador da Corregedoria Geral;

Um servidor indicado pelo Diretor Geral.

A indicação dos membros da(s) comissão(ões) considerará os critérios de imparcialidade, independência, diligência, discrição e tempo de efetivo exercício na Instituição superior a dois anos. Não participarão da(s) comissão(ões) servidores envolvidos no recurso em análise.

A designação dos membros de cada comissão será formalizada através de portaria do Presidente do Tribunal de Contas do Estado, publicada no Diário Oficial do Estado de Pernambuco. A(s) comissão(ões) formalizadas poderá(ão) realizar diligências sempre que considerar(em) necessário.

Do julgamento da(s) comissão(ões), caberá novo recurso para o Comitê de Gestão de Desempenho, regulamentado em ato normativo específico."

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"2.6 CALENDÁRIO DO PROCESSO

A avaliação do desempenho funcional ocorrerá anualmente, e suas etapas obedecerão ao seguinte calendário: Etapas Período

Conclusão dos Acordos de Trabalho Até 15/02

Ciclo avaliativo 02/01 a 16/11

Período de aferição regular 10/10 a 16/11

Período para elaboração do PDI* 10/10 a 15/12

Período para apresentação de recurso 17/11 a 30/11

* PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (ver item 4)

Consideram-se prorrogados os prazos de que trata este subitem até o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em feriado ou em dia em que:

I - for determinado o fechamento do Tribunal;

II - o expediente for encerrado antes da hora normal."

2.6 CALENDÁRIO DO PROCESSO

A avaliação do desempenho funcional ocorrerá anualmente, e suas etapas obedecerão ao seguinte calendário:

Etapas Período

Conclusão dos Acordos de Trabalho Até 15/02

Ciclo avaliativo 02/01 a 26/11

Período de aferição regular 10/10 a 26/11

Período para elaboração do PDI* 10/10 a 15/12

Período para apresentação de recurso 29/11 a10/12

* PDI - Plano de Desenvolvimento Individual (ver item 4)

Consideram-se prorrogados os prazos de que trata este subitem até o primeiro dia útil subseqüente, se o vencimento cair em feriado ou em dia em que:

I - for determinado o fechamento do Tribunal;

II - o expediente for encerrado antes da hora normal. (Redação dada pela Resolução nº 16 /2010)

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"2.8 CONSEQUÊNCIAS DA NÃO-AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO

O servidor que não realizou todas as avaliações de desempenho sob sua responsabilidade terá:

A nota do quesito "Fatores Comportamentais Individuais" reduzida em um ponto;

Esta situação informada pela DGDF ao seu gerente imediato, a fim de que seja aplicada advertência verbal em função do descumprimento desta norma interna[1]. O histórico de advertências verbais aplicadas será mantido pela DGDF. O acesso e a utilização das informações constantes deste histórico estão condicionados ao seu uso em estudos e ações que se refiram ao desempenho dos servidores, tais como recursos contra a avaliação do desempenho, processos administrativos disciplinares, sindicâncias ou inquéritos administrativos.

Caso o avaliador esteja impossibilitado de realizar as avaliações sob sua responsabilidade, deve justificar formalmente tal situação ao DGP antes do término do período de aferição - seja este o regular (subitem 2.6) ou o adicional (subitem 2.3.1). Analisada a razão da não-realização da avaliação, o DGP decidirá pelas providências cabíveis.

Em caso de vacância, afastamento ou impedimento legal de um gerente durante o período de aferição regular, as notas de sua equipe serão atribuídas pelo substituto legal, se no dia anterior à data de início do período de aferição ele tiver alcançado sessenta (60) dias no exercício do cargo ou função. Na hipótese de o substituto legal ainda não ter completado tal prazo mínimo ou estar ele afastado ou impossibilitado, a nota de cada colaborador será atribuída pelo superior hierárquico.

No entanto, estando o gerente no desempenho de suas atribuições, caso ele deixe de avaliar algum colaborador e não justifique formalmente a sua impossibilidade de fazê-lo, a avaliação não realizada será substituída pela auto-avaliação do servidor. Na ausência tanto da avaliação do avaliador como da auto-avaliação do servidor, será atribuída nota 3 (três) em todos os quesitos, com exceção do quesito "Fatores Comportamentais Individuais", que sofrerá a penalidade acima descrita (redução de um ponto na nota), em razão de o servidor não ter feito a sua auto-avaliação.

[1] Conforme Lei 6.123/1968, artigos 199 e 208.

...

"4 PLANO DE DESENVOLVIMENTO INDIVIDUAL - PDI

Com base no resultado da avaliação, será elaborado um Plano de Desenvolvimento Individual - PDI para o servidor, onde constarão as atividades de capacitação e desenvolvimento consideradas necessárias ao seu aprimoramento funcional. Dentre tais atividades deve constar a participação em cursos, cuja quantidade mínima de horas-aula exigidas estará diretamente atrelada à nota da avaliação, conforme tabela abaixo: Faixa de Desempenho Quantidade mínima de horas-aula

Freqüentemente não atende à expectativa de desempenho 32 h-a

Eventualmente não atende à expectativa de desempenho 24 h-a

Atende à expectativa de desempenho 20 h-a

Eventualmente supera a expectativa de desempenho 16 h-a

Freqüentemente supera a expectativa de desempenho 08 h-a

O PDI e posteriores alterações deverão ser elaborados pela chefia imediata, em conjunto com a DGDF e o colaborador (ver Calendário, item 2.6). Em caso de remoção do servidor, alteração de suas atividades ou mudança da chefia, poderá haver alteração no PDI, desde que mantido o quantitativo de horas-aula original.

Para efeito de cumprimento do PDI só serão computadas as horas-aulas de cursos ministrados pela ECPBG ou os inseridos posteriormente pelas chefias, após a sua realização. Não serão consideradas as capacitações decorrentes de congressos, seminários ou cursos de pós-graduação / mestrado / doutorado.

Todas as atividades indicadas no PDI devem ser concluídas no ano subseqüente ao ciclo avaliativo. No entanto, caso neste ano subseqüente ao ciclo avaliativo o servidor trabalhe no Tribunal de Contas por menos de cento e cinqüenta dias (subitem 1.1), será permitido que ele conclua as atividades indicadas no PDI até um ano após o prazo normal.

O total de horas-aula constantes do PDI de um servidor não deverá exceder ao triplo da quantidade mínima exigida. Só será considerado cumprido o PDI quando o número mínimo de horas-aula for cursado dentro do prazo definido no parágrafo anterior.

No início de cada exercício, o DGP encaminhará à Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães (ECPBG) a consolidação dos cursos indicados no PDI, para que seja elaborado um calendário das capacitações a ser oferecidas."

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"5.1.1. DAS PROGRESSÕES POR MERECIMENTO

As progressões por Merecimento serão concedidas de acordo com os resultados obtidos na Avaliação de Desempenho e no Plano de Desenvolvimento Individual. Para efeito de progressão, será considerada a Média de Desempenho (MD), obtida pela média aritmética das notas das avaliações cujos PDI já foram executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Estará habilitado a ser progredido pelo critério de Merecimento o servidor que cumprir, cumulativamente, as seguintes condições:

a) Possuir Média de Desempenho maior que dois (2) pontos;

b) Realizar as capacitações definidas nos PDIs, de maneira que seja cursado o número mínimo de horas-aula exigido. Neste caso, serão considerados os PDIs já executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

Caso o servidor não seja avaliado em um ciclo, a Média de Desempenho (MD) será calculada levando-se em consideração as demais avaliações cujos PDIs já tenham sido executados e ainda não utilizados para efeito de progressão funcional.

A progressão do servidor habilitado obedecerá a um calendário baseado em sua Média de Desempenho (MD): Média de Desempenho Mês de progressão do servidor

4,00 ? MD ? 5,00 Fevereiro

3,00 ? MD < 4,00 Abril

2,00 < MD < 3,00 Junho"

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"5.2 DEVOLUÇÃO AO ÓRGÃO OU ENTIDADE DE ORIGEM

Além da devolução por conveniência da administração, será devolvido ao órgão ou entidade de origem o servidor à disposição do TCE-PE que não cumprir ao menos uma das seguintes condições:

a) Possuir média aritmética das notas de duas avaliações consecutivas maior que dois (2) pontos. Neste caso, serão considerados apenas os ciclos avaliativos ainda não utilizados para efeito de hipótese de devolução ao órgão ou entidade de origem;

b) Realizar as capacitações definidas nos PDIs, de maneira que seja cursado o número mínimo de horas-aula exigido. Neste caso, serão considerados os PDIs já executados e ainda não utilizados para efeito de hipótese de devolução ao órgão ou entidade de origem;

c) Não ter recebido penalidade igual ou superior à suspensão, nos termos da Lei nº 6.123/68, art. 199, durante os dois últimos ciclos avaliativos, decorrente do julgamento de processos disciplinares.

Servidores devolvidos ao seu órgão ou entidade de origem por conta do não cumprimento das condições acima citadas apenas poderão retornar ao TCE-PE quatro anos após sua devolução.

Os resultados (notas) das avaliações do servidor à disposição do TCE-PE poderão ser enviados ao órgão ou entidade de origem a pedido do servidor ou do próprio órgão ou entidade de origem."

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Art. 3º O Anexo A do Manual de Avaliação do Desempenho, aprovado pela Resolução TC nº 08 /2009, de 2 de setembro de 2009, passa a vigorar com a redação constante do Anexo Único desta Resolução.

Art. 4º Ficam revogados os itens 2.3.2 e 2.7 do Manual de Avaliação do Desempenho, aprovado pela Resolução TC nº 08 /2009, de 2 de setembro de 2009.

Art. 5º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação.

Art. 6º Revogam-se as disposições em contrário.

SALA DAS SESSÕES DO TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em 10 de novembro de 2010.

Conselheira TERESA DUERE - Presidente em exercício

ANEXO ÚNICO

"ANEXO A

RELAÇÃO DE GERENTES E AVALIAÇÕES SOB SUA RESPONSABILIDADE

Elaborada com base nas Leis nº 12.600 /04 e 12.594 /04, bem como no quadro complementar constante da Resolução TC nº 06 /2004.

a) Cabe aos titulares das divisões e gerências a avaliação dos servidores nelas lotados.

b) Cabe aos coordenadores dos grupos de trabalho a avaliação dos servidores que compõem este grupo.

c) Cabe aos titulares das inspetorias regionais a avaliação:

dos servidores nelas lotados;

do secretário da inspetoria regional;

do secretário do Inspetor Regional.

d) Cabe aos titulares dos departamentos e núcleos a avaliação:

dos servidores diretamente lotados no departamento ou núcleo;

do secretário do departamento ou núcleo;

dos titulares das divisões e gerências que compõem o departamento ou núcleo.

e) Cabe aos titulares das coordenadorias, assim como aos coordenadores da Corregedoria Geral, Ouvidoria e ECPBG a avaliação:

dos servidores diretamente lotados na unidade;

do secretário da unidade;

dos titulares das gerências que compõem a unidade;

dos titulares dos departamentos e núcleos que compõem a unidade;

dos membros da comissão de licitação (no caso da ECPBG).

f) Cabe ao titular da Diretoria Geral a avaliação:

do Diretor Geral Adjunto;

dos titulares das coordenadorias que a compõem.

g) Cabe ao Diretor Adjunto da Diretoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Diretoria Geral;

do presidente da Comissão de Licitação;

do secretário do Diretor Geral.

h) Cabe ao Presidente da Comissão de Licitação a avaliação:

Dos demais membros da Comissão.

i) Cabe ao titular da Diretoria de Plenário a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

dos secretários da Primeira e Segunda Câmaras;

dos titulares dos núcleos que a compõem.

j) Cabe ao titular da Presidência a avaliação:

dos titulares das diretorias, do núcleo e do gabinete que a compõem;

do secretário da Presidência.

k) Cabe ao titular do Gabinete da Presidência a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do chefe de gabinete da presidência;

dos assessores da presidência;

dos assessores técnicos da chefia de gabinete;

dos titulares das gerências e núcleo que compõem a unidade.

l) Cabe aos Conselheiros a avaliação:

do chefe de gabinete do conselheiro;

dos coordenadores da ECPBG, da Ouvidoria e da Corregedoria Geral;

dos servidores diretamente lotados em seus respectivos gabinetes;

do assessor de conselheiro;

do assessor técnico do gabinete de conselheiro;

do secretário do chefe de gabinete de conselheiro;

do secretário de conselheiro;

do técnico de segurança e transporte.

m) Cabe ao titular da Auditoria Geral a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário do Auditor Geral;

do secretário da Auditoria Geral;

do técnico de segurança e transporte.

n) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Auditores a avaliação:

dos servidores neles diretamente lotados.

o) Cabe ao titular do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral;

do secretário do Ministério Público de Contas;

do assessor técnico do Ministério Público de Contas.

p) Cabe ao titular do Gabinete do Procurador-Adjunto a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados;

do secretário do Procurador Geral Adjunto.

q) Cabe aos titulares dos Gabinetes dos Procuradores do Ministério Público de Contas a avaliação:

dos servidores nele diretamente lotados.

r) Cabe ao titular da Procuradoria Consultiva a avaliação:

dos servidores nela diretamente lotados;

do secretário da Procuradoria Consultiva;

do assessor técnico da Procuradoria Consultiva.".

Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:

Resolução nº 21/2011 de 09/11/2011 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 127639 AND idambito = 4 LIMIT 1

Resolução nº 16/2010 de 24/11/2010 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 127693 AND idambito = 4 LIMIT 1

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:

Resolução nº 8/2009 de 02/09/2009 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 127651 AND idambito = 4 LIMIT 1