Resolução nº 120/2020
Altera o Anexo I da Resolução TC nº 13, de 05 de setembro de 2012, que trata do Manual de Avaliação de Desempenho Profissional no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.
RESOLUÇÃO TC Nº 120, DE 16 DE DEZEMBRO DE 2020.
Altera o Anexo I da Resolução TC nº 13 , de 05 de setembro de 2012, que trata do Manual de Avaliação de Desempenho Profissional no âmbito do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco.
O TRIBUNAL DE CONTAS DO ESTADO DE PERNAMBUCO, em sessão do Pleno realizada em 16 de dezembro de 2020, e no uso de suas atribuições legais e constitucionais, especialmente do disposto no inciso XVIII do artigo 102 de sua Lei Orgânica, Lei Estadual nº 12.600 , de 14 de junho de 2004, com suas posteriores alterações, RESOLVE:
Art. 1º O Manual de Avaliação de Desempenho Profissional dos servidores do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, constante do Anexo I da Resolução TC nº 13 , de 05 de setembro de 2012, passa a vigorar com as alterações contidas no Anexo Único desta Resolução.
Art. 2º Esta Resolução entra em vigor na data de sua publicação e aplica-se a partir do ciclo avaliativo de 2020.
Sala das Sessões do Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco, em 16 de dezembro de 2020.
DIRCEU RODOLFO DE MELO JUNIOR
Presidente
ANEXO ÚNICO
(Resolução TC nº 120, de 16 de dezembro de 2020.)
MANUAL DE AVALIAÇÃO DO DESEMPENHO PROFISSIONAL
Tribunal de Contas do Estado de Pernambuco
Departamento de Gestão de Pessoas - DGP
...
2. ETAPAS DO PROCESSO
...
2.1 ACORDOS DE TRABALHO
...
3. As metas estratégicas, operacionais, e os Roteiros Anuais de Desenvolvimento - RAD. (NR)
...
6. CONSEQUÊNCIAS
A aferição de desempenho repercutirá sobre:
...
Roteiro Anual de Desenvolvimento - RAD. (NR)
...
6.1 PROGRESSÃO POR MERECIMENTO
...
b) Cumprir a carga-horária mínima do Roteiro Anual de Desenvolvimento. Serão considerados os RADs executados e ainda não utilizados para efeito de progressão, conforme item 6.3. (NR)
...
Nas progressões subsequentes, serão consideradas as avaliações de desempenho aferidas nos exercícios anteriores, não utilizados para efeito de progressão, e os Roteiros Anuais de Desenvolvimento executados nos referidos exercícios. (NR)
...
Excepcionalmente, em 2020, devido à ocorrência de prejuízo à regularidade das ações de desenvolvimento profissional dos servidores do TCE-PE, em face às repercussões de índole orçamentária e administrativa, decorrentes da pandemia do COVID-19, será afastado o requisito legal do cumprimento da carga horária do Roteiro de Desenvolvimento Anual (conforme Parecer TC/PROJUR nº 186/2020). (AC)
6.2 PERMANÊNCIA DE SERVIDORES CEDIDOS AO TRIBUNAL DE CONTAS
...
c) Realizar, a cada ciclo avaliativo, as ações de desenvolvimento de maneira que seja cumprida a carga-horária mínima exigida no Roteiro Anual de Desenvolvimento - RAD. (NR)
...
6.3. ROTEIRO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO - RAD (NR)
O gerente deverá elaborar em conjunto com o colaborador o Roteiro Anual de Desenvolvimento - RAD, contendo as ações de desenvolvimento necessárias ao aprimoramento profissional do servidor. (NR)
O gerente imediato vai estabelecer a carga horária mínima de desenvolvimento em acordo com seu colaborador. A quantidade mínima de horas de ações de desenvolvimento para o cumprimento do RAD está atrelada à nota da avaliação de desempenho, observando os intervalos da tabela a seguir: (AC)
CARGA HORÁRIA (AC)
Graus de atendimento da expectativa de desempenho Quantidade mínima de horas
Não atende de 40h a 60h
Atende Parcialmente de 31h a 40h
Atende de 21h a 30h
Supera de 1h a 20h
O Roteiro Anual de Desenvolvimento (RAD) será construído a partir das ações de desenvolvimento que compõem as trilhas de aprendizagem e outras ações de desenvolvimento cujos respectivos limites serão definidos em portaria normativa. (AC)
...
O cumprimento da quantidade mínima de horas estabelecida em decorrência da nota de avaliação de desempenho é condição para a habilitação do servidor à progressão por merecimento do servidor, consoante dispõe o art. 16 da Lei Estadual nº 12.595 /2004, com a Redação dada pela Lei nº 14.557 /2001. (NR)
A participação em congressos, encontros ou seminários, pode ser considerada capacitação para fins de Roteiro Anual de Desenvolvimento, desde que o tema abordado seja compatível com os interesses da instituição e haja concordância da gerência. (NR)
A quantidade mínima de horas deve ser cumprida no ano subsequente ao ciclo avaliativo que gerou a obrigação. (NR)
Caso o servidor, no ano seguinte ao ciclo avaliativo, trabalhe por menos de 150 (cento e cinquenta) dias no Tribunal de Contas, as horas poderão ser cumpridas até 01 (um) ano após o seu retorno efetivo a esta Corte. (NR)
No início de cada exercício, o DGP definirá a estratégia de desenvolvimento de pessoas com a colaboração da Escola de Contas Públicas Professor Barreto Guimarães - ECPBG, para elaboração do calendário das ações de desenvolvimento a serem oferecidas. (NR)
...
ANEXO II
(Manual de Avaliação de Desempenho Profissional)
ACORDOS DE TRABALHO PARA COLABORADOR E PARA GESTOR
a) Para os colaboradores:
ACORDO DE TRABALHO PARA COLABORADOR
CICLO:
DEPARTAMENTO: GERÊNCIA:
AVALIADOR:
AVALIADO:
METAS
DESCRIÇÃO OBJETIVO ESTRATÉGICO VALOR
DIMENSÃO 1. RESULTADO
INDICADOR: Produtividade e Qualidade (Peso 6,0)
Critérios Cumprir as metas pactuadas com qualidade. Qualidade é: Trabalhos com apresentação, forma e métodos adequados; Trabalhos com conteúdo técnico adequado à finalidade a que se destinam; Trabalhos de acordo com as normas e regras da Instituição; Aplicar adequadamente a legislação e jurisprudência pertinentes ao objeto de trabalho; Realizar tarefas com compreensão, clareza e segurança; Trabalhos com incidência mínima de erros, evitando retrabalhos.
Descrição da Expectativa de Desempenho
Como o desempenho será medido
Dimensão 2. ASPECTOS COMPORTAMENTAIS
Indicador: Engajamento/Comprometimento (Peso 4,0)
Critérios Entender o seu papel e sua importância no cumprimento dos objetivos estratégicos; Valorizar seu trabalho e perceber a importância da sua contribuição produtiva todos os dias; Apresentar disponibilidade na execução dos trabalhos, aceitando os desafios estabelecidos; Envolver-se com o trabalho / "vestir a camisa" da Instituição; Ter iniciativas para melhorar seu próprio desempenho; Apresentar entrosamento e interação na realização das tarefas em grupo; Ter equilíbrio entre interesse individual e interesse coletivo; Ser aberto e disponível para colaborar em situações diversas; Saber ouvir, respeitar a opinião do outro, dar sugestões ou fazer críticas quando necessário; Propor e/ou desenvolver ideias, apresentar soluções inovadoras, criativas e viáveis para melhoria dos trabalhos e da instituição; Apresentar disponibilidade e habilidade para adaptar-se às mudanças; Ter postura de antecipação, ser proativo, inclusive antevendo dificuldades e promovendo soluções.
Descrição da Expectativa de Desempenho
Como o desempenho será medido
ROTEIRO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO
CAPACITAÇÃO
PRIORIDADE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO CH OBJETIVO ESTRATÉGICO
b) Para os gestores:
ACORDO DE TRABALHO PARA GESTOR
CICLO:
DEPARTAMENTO: GERÊNCIA:
AVALIADOR:
AVALIADO:
METAS
DESCRIÇÃO OBJETIVO ESTRATÉGICO VALOR
DIMENSÃO 1. RESULTADO
INDICADOR: Resultado (Peso 5,0)
Critérios Cumprir as metas estabelecidas para a área de atuação observando os avanços de desempenho promovidos em relação a série histórica (anos anteriores); e indicadores que mensuram o resultado do desempenho da área.
Descrição da Expectativa de Desempenho
Como o desempenho será medido
Dimensão 2. GESTÃO E LIDERANÇA
Indicador: Gestão(Peso 2,5)
Critérios Estabelecer metas individuais; Planejar, gerir a execução, qualificar, otimizar e acompanhar os processos de trabalho; Envolver equipes na formulação dos planos da área; Distribuir as tarefas de acordo com o perfil de cada colaborador, incentivando os pontos fortes e ajudando nos pontos fracos; Disponibilizar ambiente propício e ferramentas necessárias ao trabalho; Comunicar as informações e conhecimentos necessários para o alcance dos resultados institucionais; Comunicar tempestivamente as informações de trabalho certificando-se que as informações transmitidas foram compreendidas pelas pessoas; Mobilizar a equipe para a participação em ações diversas de desenvolvimento tais como as trilhas de aprendizagem, cursos, treinamentos, seminários, congressos, cujos temas estejam ligados às metas da área; Gerenciar os projetos e ações para que sejam finalizados dentro do prazo e com qualidade; Dar atenção às ações, oferecendo apoio e reconhecendo o empenho e dedicação a todo o momento; Acompanhar a equipe e delegar responsabilidades quando oportuno e adequado; Tomar decisões ou resolver problemas de forma autônoma, quando necessário.
Descrição da Expectativa de Desempenho
Como o desempenho será medido
Indicador: Liderança (Peso 2,5)
Critérios Liderar pelo exemplo, conduzir, engajar as pessoas e as inspirar; Contribuir para um clima organizacional de confiança e integração, estimulando os colaboradores a preocuparem-se com o bem-estar de todos; Dirigir a equipe influenciando-a a contribuir para o sucesso organizacional; Engajar e motivar a equipe a desenvolver-se; Buscar alianças e soluções compartilhadas junto à equipe e às áreas, tendo por base uma visão global da Instituição; Disseminar as informações possibilitando novos conhecimentos e práticas agregadoras; Praticar o feedback e feedforward de forma tempestiva, saber ouvir, dar opiniões, sugestões e ter disposição para tirar dúvidas; Receber feedback com equilíbrio emocional, disposição em ouvir e refletir, de forma a incrementar positivamente o comportamento crítico; Transmitir feedback com cautela e discrição, objetividade e clareza, de forma a promover o desenvolvimento do servidor; Ser proativo, antever dificuldades, promover soluções e incentivar sua equipe a adaptar-se às mudanças; Apresentar positividade e confiabilidade; Ter capacidade de identificar, lidar e resolver situações divergentes, entre pessoas ou grupos; Saber lidar com crises, mantendo as equipes coesas e sem desenvolver insegurança; Apresentar habilidade para desenvolver talentos e potencialidades.
Descrição da Expectativa de Desempenho
Como o desempenho será medido
ROTEIRO ANUAL DE DESENVOLVIMENTO
CAPACITAÇÃO
PRIORIDADE AÇÕES DE DESENVOLVIMENTO CH OBJETIVO ESTRATÉGICO
Atos que alteram, regulamentam ou revogam esta Resolução:
Nenhum Ato.
Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por esta Resolução:
Resolução nº 13/2012 de 05/09/2012 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 127711 AND idambito = 4 LIMIT 1