Ato Normativo da Procuradoria Geral nº 2/2023

ATO NORMATIVO Nº 000.002/2023-GAB/PGJ

Regulamenta a Avaliação de Desempenho, a Progressão Funcional e o Estágio Probatório dos Servidores do MP-AP.

CONSIDERANDO que o art. 5º., inciso IX da Recomendação nº 052/2017-CNMP estabelece a diretriz de "promover a gestão do desempenho, mediante acompanhamento efetivo do estágio probatório, da avaliação periódica de desempenho e acompanhamento funcional, com regras claras e critérios objetivos";

CONSIDERANDO que os arts. 30 a 34 da Lei 2.621 /2021 estabeleceram novos critérios para a avaliação de desempenho de servidores no estágio probatório, alteram as condições para a progressão funcional e a avaliação de desempenho de servidores estáveis, bem como estabeleceram a avaliação de desempenho também para os servidores exclusivamente comissionados e cedidos ao MP-AP;

CONSIDERANDO que o Ato Normativo nº 04 /2022-GAB/PGJ, de 09 de fevereiro de 2022, que instituiu a Política de Gestão de Pessoas do MP-AP, estabeleceu como princípio, em seu art. 5º., inciso XIII, a "otimização do Sistema de Avaliação de Desempenho, visando o acompanhamento funcional e o desenvolvimento pessoal e profissional contínuo, por meio de estímulos à aprendizagem e orientação de resultados";

CONSIDERANDO os objetivos constantes no Planejamento e no Mapa Estratégico adotados pela Instituição;

CONSIDERANDO a Matriz de Competências da Instituição, adotada na Portaria nº 106 /2021 - GAB/PGJ, de 01 de fevereiro de 2021, ou a que venha substituir.

Seção I

Das Disposições Gerais

Art. 1º Este Ano Normativo estabelece procedimentos para fins de avaliação do estágio probatório, de progressão funcional e desenvolvimento profissional.

Art. 2º O desenvolvimento dos servidores do MP-AP deverá se pautar pelos seguintes princípios:

I - o aprimoramento, a qualificação profissional e o desenvolvimento de competências, com transparência e objetividade;

II - o fortalecimento do compromisso com a melhoria dos serviços prestados pelo MP-AP;

III - o desenvolvimento profissional alinhado aos objetivos e às estratégias organizacionais;

IV - a adoção do ciclo avaliativo, com o objetivo de melhorar os resultados profissionais e organizacionais; e

V - a gestão do desempenho focada no desenvolvimento dos servidores, das unidades e da instituição, de forma a subsidiar o reconhecimento profissional e as demais práticas de gestão de pessoas.

Art. 3º Para fins do disposto neste Ato Normativo, considera-se:

I - Gestão do Desempenho: conjunto de processos interrelacionados com vistas a melhorar o desempenho dos servidores, das equipes de trabalho e da organização, que abrange as etapas de:

a) planejamento dos resultados e do desempenho esperados, alinhados à missão, aos objetivos e às metas da organização;

b) estabelecimento das metas, com explicitação dos resultados e padrões de desempenho esperados e identificação dos recursos necessários;

c) monitoramento e acompanhamento do desempenho, por meio de permanente comunicação entre avaliado e avaliador, com a possibilidade de revisão das ações e dos resultados originalmente estabelecidos;

d) avaliação do desempenho relativo a período estabelecido neste Ato Normativo, por meio da comparação entre os resultados esperados e obtidos; e

e) revisão das ações e dos resultados obtidos, com o objetivo de realizar diagnóstico dos fatores que influenciam o desempenho e promover ações de desenvolvimento, quando cabível.

II - Gestão do Desenvolvimento: ações e processos de trabalho direcionados ao desenvolvimento pessoal e profissional dos servidores do MP-AP, compostos por intervenções especializadas, mentorias, cursos e capacitações, entre outras atividades com a mesma finalidade;

III - Cursos de Aperfeiçoamento: aqueles que, oferecidos pelo Centro de Estudos e Aperfeiçoamento Funcional (CEAF) ou por ele referendados, que possibilitam o desenvolvimento de competências estabelecidas em ato da Procuradoria-Geral de Justiça, o atingimento de objetivos estratégicos institucionais e o desempenho das atribuições dos cargos e unidades administrativas;

IV - Cursos de pós-graduação: abrangidos os cursos de pós-graduação lato sensu ou stricto sensu, com duração mínima de 360 horas-aula, que sejam oferecidos por instituições de ensino superior credenciadas ou reconhecidas pelo MEC ou por instituições internacionais, com revalidação do diploma no território nacional, cujo conteúdo contemple áreas de interesse e competências do MP-AP, mediante manifestação prévia do CEAF;

V - Produção acadêmica: trabalho produzido pelo(a) servidor(a), executado no âmbito Ministerial e de instituições de ensino, pesquisa e extensão universitárias, formalmente reconhecidas para o exercício dessas atividades, abrangendo trabalhos de conclusão de curso (TCC), teses, monografias, dissertações e artigos, mediante intermediação e validação do CEAF;

VI - Programa de Educação Corporativa: plano anual de capacitação do MP-AP, gerenciado pelo CEAF e que contempla a sistematização das ações de capacitação das unidades, com o objetivo de desenvolver as competências comuns, gerenciais e específicas por meio do desenvolvimento contínuo e sistemático de uma ou mais competências, compreendendo as fases de planejamento, execução e avaliação, e que corresponde ao Plano de Desenvolvimento de Pessoas (PDP) previsto anualmente;

VII - Estágio Probatório: período de 03 (três) anos, durante os quais a aptidão, os comportamentos e a capacidade dos servidores para o desempenho do cargo serão objeto de avaliação;

VIII - Progressão Funcional: consiste na movimentação dos servidores de um padrão para o seguinte na carreira;

IX - Feedback: conceito originado do idioma inglês, que representa a junção das palavras feed (alimentar) e back (de volta) e pode ser entendido como o ato de retroalimentar, dar resposta a uma atitude, desempenho ou comportamento observados;

X - Investigação Social: procedimento de obtenção de dados e informações acerca de comportamentos, idoneidade moral, relações sociais e conduta social do indivíduo para fins de verificação da adequação de sua permanência nos quadros institucionais, a ser realizado por comitê designado pela Procuradoria-Geral de Justiça;

XI - Esporadicamente: frequência esporádica do comportamento, que ocorre de modo casual, disperso, raro, perfazendo no máximo 39% das oportunidades;

XII - Irregularidade: inconstância do comportamento, que é apresentado de modo instável, volúvel, com lapsos e sem uniformidade, perfazendo entre 40 e 69% das oportunidades;

XIII - Regularidade: frequência regular do comportamento, que ocorre de modo contínuo, constante, conforme as regras e convenções, perfazendo entre 70% e 89% das oportunidades;

XIV - Plenamente: referente à alta frequência e qualidade do comportamento, que ocorre de modo a superar as expectativas, perfazendo ao menos 90% das oportunidades.

Seção II

Das Responsabilidades

Art. 4º A avaliação de desempenho é responsabilidade do chefe imediato ou de seu substituto.

Art. 5º O avaliador deverá:

I - acompanhar, orientar e avaliar sistematicamente o servidor no desempenho de suas atribuições, promovendo reuniões periódicas de feedback (por exemplo: positivo, corretivo, etc.);

II - conduzir o processo de avaliação de desempenho viabilizando o diálogo e a negociação nos casos de discordância e mantendo o servidor ciente de seu desempenho durante todo o processo de avaliação;

III - identificar, com o servidor, as causas dos problemas detectados no decorrer do processo de avaliação e solicitar, quando necessário, a intervenção do DGP e do CEAF;

IV - anotar, no sistema de avaliação de desempenho e/ou no formulário de avaliação as situações ocorridas que justifiquem a redução da pontuação concedida nos quesitos avaliados;

Parágrafo único. O avaliador será sempre convocado para participar de treinamento referente à Gestão de Desempenho do MP-AP, para o desenvolvimento de lideranças.

Art. 6º O servidor avaliado deverá:

I - observar seu desempenho e comunicar à chefia imediata a ocorrência de problemas ou dificuldades no cumprimento de suas atividades, solicitando-lhe o suporte necessário;

II - participar ativamente do processo de gestão de desempenho e solicitar à chefia responsável feedback periódico de sua atuação;

III - comprometer-se com a melhoria do seu desempenho e com seu autodesenvolvimento profissional.

Art. 7º Compete conjuntamente ao servidor e ao avaliador:

I - conhecer as normas e procedimentos deste Ato Normativo;

II - observar os prazos de que tratam o art. 10, no caso dos servidores estáveis, e arts.19 e 20, no caso dos servidores em estágio probatório;

III - promover um processo avaliativo participativo e democrático, a fim de que o sistema de gestão de desempenho seja instrumento de crescimento profissional e desenvolvimento do servidor avaliado;

IV - solicitar a quem de direito o esclarecimento de dúvidas ou a sua intermediação em questões relacionadas à gestão de desempenho.

Seção III

Do Ciclo Avaliativo e da Avaliação de Desempenho

Art. 8º O sistema de avaliação de desempenho permite a aferição dos resultados do trabalho desenvolvido pelos servidores e a identificação de potencialidades e necessidades de desenvolvimento, tendo como finalidades:

I - aferir o desempenho dos servidores efetivos, comissionados e cedidos, bem como daqueles em Estágio Probatório;

II - estimular a melhoria da qualidade e o aperfeiçoamento dos procedimentos de trabalho, com vistas ao aumento da produtividade nas unidades e nos serviços prestados pela instituição;

III - desenvolver a capacitação profissional e maximizar o aproveitamento do potencial dos servidores;

IV - subsidiar ações da área de Gestão de Pessoas;

V - embasar a progressão funcional;

VI - contribuir para a indicação de servidores para o exercício de cargo em comissão e fUnção de confiança;

VII - subsidiar a concessão do Incentivo Educacional.

Parágrafo único. O desenvolvimento da carreira dos servidores efetivos ocorrerá mediante progressão funcional, após o período do estágio probatório.

Art. 9º O ciclo avaliativo será anual e terá início no primeiro dia do efetivo exercício do servidor na Instituição e término no último dia do 11º (décimo primeiro) mês.

Parágrafo único. O interstício para a progressão funcional coincidirá com o ciclo avaliativo, caso o servidor tenha estabilidade na carreira.

Art. 10. A realização do ciclo avaliativo, composto por três fases, dar-se-á ao final do terceiro mês de cada quadrimestre de exercício.

§ 1º A chefia imediata deverá preencher o sistema de avaliação de desempenho e/ou o formulário constante no Anexo I, no prazo de 02 (dois) dias após a primeira e segunda fases do ciclo avaliativo, e dar ciência ao servidor avaliado, que terá 02 (dois) dias para se manifestar e encaminhar o formulário preenchido e assinado ao DGP, em caso de concordância com a avaliação.

§ 2º A chefia imediata deverá preencher o sistema de avaliação de desempenho e/ou o formulário constante no Anexo II, no prazo de 02 (dois) dias após a terceira fase do ciclo avaliativo, e dar ciência das notas ao servidor avaliado, que terá 02 (dois) dias para se manifestar e encaminhar o formulário preenchido e assinado ao DGP, em caso de concordância com a avaliação.

§ 3º O servidor poderá solicitar reconsideração das notas e avaliações recebidas à chefia imediata, que terá 03 (três) dias de prazo para informar de sua decisão.

§ 4º Após a decisão fundamentada da chefia imediata, poderá o servidor solicitar, também em 03 (três) dias, revisão das notas e avaliações à Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD), que terá 05 (cinco) dias para a decisão.

§ 5º Após o trâmite das fases do ciclo avaliativo, em qualquer das situações dos parágrafos anteriores, o processo será encaminhado para a Secretaria-Geral para homologação ou decisão.

§ 6º O sistema de avaliação de desempenho deverá informar à chefia imediata, no prazo máximo de 30 (trinta) dias antes da conclusão da respectiva fase, sobre a necessidade de realização da avaliação.

§ 7º Enquanto o sistema de avaliação de desempenho não estiver implementado a responsabilidade pelo envio de informações à chefia imediata ficará a cargo do DGP.

Art. 11. Poderá ser feita a qualquer momento investigação social, em caso de demanda fundamentada da chefia imediata, DGP ou da Secretaria-Geral, para servidores estáveis, exclusivamente comissionados e cedidos.

Art. 12. A avaliação de desempenho do servidor é individual e será realizada com base no exercício de suas atividades profissionais.

§ 1º São critérios utilizados para a avaliação de desempenho profissional a observância dos fatores de avaliação estabelecidos neste Ato Normativo, o cumprimento das metas de desempenho individual e os abaixo discriminados:

I - assiduidade;

II - pontualidade;

III - disciplina;

IV - iniciativa;

V - produtividade;

VI - responsabilidade;

VII - urbanidade.

§ 2º Os critérios mencionados no parágrafo anterior serão definidos nos Anexos.

§ 3º Serão utilizadas como subsídio para a atribuição de notas e/ou para fins de recurso as produções dos servidores nos diversos sistemas eletrônicos de informação e recursos tecnológicos à disposição na Instituição.

§ 4º No caso de remoção entre unidades ou de mudança de exercício ou, ainda, de alteração de chefia imediata do servidor, a avaliação será realizada pela chefia ao qual esteve subordinado durante a maior parte da fase do ciclo avaliativo, devendo ser observadas as anotações realizadas pela chefia anterior pelo atual responsável para complementação da avaliação.

§ 5º Caso o servidor tenha permanecido o mesmo número de dias em diferentes unidades, a avaliação será realizada pela chefia imediata da unidade de exercício do servidor na data da conclusão da fase do ciclo avaliativo, devendo ser observadas as anotações realizadas pela chefia anterior pelo atual responsável para complementação da avaliação.

§ 6º A avaliação de desempenho profissional é atribuição da chefia imediata ou de seu substituto, com o acompanhamento do(a) servidor(a) avaliado(a), por meio do sistema de avaliação de desempenho e/ou preenchimento dos formulários constantes nos Anexos, obedecidos critérios objetivos e o ciclo avaliativo.

Art. 13. Os quesitos de avaliação estabelecidos no art. 12 serão mensurados com base em escala de 1 (um) a 5 (cinco) pontos, nos termos do Anexo II, sendo:

I - 1 (um) ponto:não demonstrou o comportamento esperado no quesito durante a fase do ciclo avaliativo;

II - 2 (dois) pontos: demonstrou esporadicamente o comportamento esperado no quesito durante a fase do ciclo avaliativo, apresentando necessidade de aprimoramento;

III - 3 (três) pontos: demonstrou com irregularidade o comportamento esperado no quesito durante a fase do ciclo avaliativo, havendo falhas eventuais em sua apresentação;

IV - 4 (quatro) pontos: demonstrou de modo satisfatório e com regularidade o comportamento esperado no quesito durante a fase do ciclo avaliativo, cumprindo com as atribuições básicas do cargo; e

V - 5 (cinco) pontos: demonstrou plenamente o comportamento esperado no quesito na fase do ciclo avaliativo, superando as expectativas e resultados esperados.

§ 1º Será atribuído maior peso para os quesitos discriminados nos incisos IV, V e VI do art. 12,

§1º, cujas notas serão contadas em dobro.

§ 2º Às fases da avaliação de desempenho serão atribuídos os pesos 1, 2 e 7, respectivamente.

§ 3º O preenchimento da resposta "SIM" em cada um dos campos do "Formulário de Anotações" (Anexo I) corresponderá à nota máxima dos respectivos quesitos (art. 12,

§1º) nas fases 1 e 2 do ciclo avaliativo.

§ 4º O preenchimento da resposta "NÃO" ou o não preenchimento de quaisquer dos itens do "Formulário de Anotações" (Anexo I) corresponderá à nota mínima dos respectivos quesitos (art. 12,

§1º) nas fases 1 e 2 do ciclo avaliativo.

§ 5º O preenchimento da resposta "PARCIALMENTE" nos campos do "Formulário de Anotações" (Anexo I) corresponderá à nota média nos respectivos quesitos (art. 12,

§1º) nas fases 1 e 2 do ciclo avaliativo.

§ 6º É obrigatório o preenchimento dos campos de observação pelo avaliador e o servidor avaliado nos Anexos I e II, para fins de feedback e acompanhamento do desempenho.

§ 7º Ao atribuir a pontuação ao servidor em cada quesito avaliado na terceira fase, o avaliador deverá apresentar a respectiva justificativa fundamentada, de modo a exemplificar com os comportamentos observados.

§ 8º A pontuação total obtida pelo servidor na respectiva fase do ciclo será calculada pelo somatório dos pontos atribuídos a cada um dos quesitos de avaliação previstos, perfazendo o total máximo de 100 (cem) pontos.

§ 9º O resultado da avaliação de desempenho corresponderá à média ponderada das avaliações realizadas.

Art. 14. A designação do servidor para a realização de atividades especiais como a participação em conselhos, comissões, comitês, grupos de estudos e/ou de trabalho, fiscalização de contratos, convênios e termos de cooperação, instrução de cursos para o público interno ou externo e/ou ações de Qualidade de Vida no Trabalho poderá incidir para a elevação da nota final, nos termos do art. 13, vedado o uso do mesmo evento para obtenção de nota em mais de uma fase, devendo ser contado na fase em que o trabalho for realizado.

§ 1º Será computada a primeira designação do servidor para fins do benefício do caput deste artigo.

§ 2º A pontuação ocorrerá na fase em que o servidor ficar mais tempo designado para alguma das atividades mencionadas e quando houver tempos iguais será contada a partir da designação.

§ 3º Cada atividade discriminada neste artigo corresponderá a 0,5 (meio) ponto.

§ 4º Em atividades que correspondam a um período superior a 6 (seis) meses a pontuação corresponderá a 1 (um) ponto.

§ 5º Os servidores exclusivamente comissionados e os cedidos ao MP-AP serão submetidos à avaliação de desempenho para fins de desenvolvimento pessoal, Institucional e da unidade através de critérios e formulário próprios.

Art. 15. Caso o servidor obtenha aproveitamento de 100% na nota final, seu nome comporá lista de preferência para nomeação em fUnções de confiança e cargos comissionados, a ser atualizada anualmente pela Secretaria - Geral.

Seção IV

Da Progressão Funcional

Art. 16. São requisitos para progressão funcional:

I - cumprir o interstício de um ano de efetivo exercício no padrão a que pertence;

II - participação em cursos de treinamento e aperfeiçoamento, com conteúdo e carga horária de ao menos 40 horas, relacionados à atribuição do cargo, à unidade de lotação e áreas de atuação do MP-AP, ministrados ou aprovados previamente pelo CEAF;

III - atingir resultado igual ou superior a 70% (setenta por cento) do limite máximo da pontuação da avaliação de desempenho;

IV - não ter registrado em seus assentamentos funcionais, no último ano, falta injustificada ao serviço, nem aplicação das penalidades de advertência e suspensão;

V - não estar cedido para outros órgãos ou entidades vinculadas à União, Estados, ao Distrito Federal ou Municípios;

VI - não estar exercendo mandato eletivo bem como afastado de suas atividades, a qualquer título, exceto:

a) férias;

b) participação em júri;

c) licença prêmio;

d) licença gestante ou adotante;

e) licença paternidade;

f) licença para tratamento da própria saúde até o limite máximo de 30 (trinta) dias corridos;

g) licença por motivo de doença em pessoa da família, enquanto remunerado; e

h) licença para ser candidato, desde o registro de sua candidatura perante a Justiça Eleitoral até o dia da eleição.

VII - não estar usufruindo licença para tratar de interesses particulares.

§ 1º O servidor em licença para tratamento da própria saúde acima de 30 (trinta) dias terá o interstício da sua avaliação interrompido durante o período, o qual será retomado após o término do afastamento.

§ 2º O servidor em licença por motivo de doença em pessoa da família acima de 30 (trinta) dias terá o interstício da sua avaliação interrompido durante o período, o qual será retomado após o término do afastamento.

Art. 17. Não há progressão automática e a progressão na carreira não acarretará mudança de cargo.

Parágrafo único. O servidor efetivo deverá ser avaliado em seu desempenho, ainda que impedido de progredir na carreira, em atenção ao disposto no caput e no artigo 16.

Seção V

Do Estágio Probatório

Art. 18. O servidor nomeado para cargo efetivo cumprirá estágio probatório pelo período de 3 (três) anos, durante o qual sua aptidão, comportamentos, capacidades para o desempenho do cargo serão objeto de avaliação, observados os quesitos do art. 12,

§1º e a investigação social.

§ 1º A investigação social será realizada durante o estágio probatório pelo Comitê Técnico instituído por ato da Procuradoria-Geral de Justiça.

§ 2º A avaliação de desempenho no estágio probatório terá os seguintes objetivos:

I - propiciar a adaptação do servidor ao ambiente do trabalho;

II - acompanhar e orientar, no que couber, o servidor no desempenho de suas atribuições, informando o seu grau de ajustamento ao cargo e a necessidade de ser submetido a programa de treinamento;

III - propor o remanejamento do servidor, quando julgado conveniente, objetivando seu melhor rendimento no trabalho ou sua melhor adaptação dentre as atribuições do cargo; e

IV - apresentar relatórios semestrais sobre a atuação do servidor.

Art. 19. A avaliação de desempenho no período do estágio probatório ocorrerá em seis fases, a serem realizadas ao término do 5º, do 11º, do 17º, do 23º, do 29º e do 34º mês, contadas a partir do início do exercício no cargo.

§ 1º A aprovação no estágio probatório resultará na progressão do servidor para o nível previsto em lei.

§ 2º A não aprovação no Estágio Probatório resultará na exoneração do cargo.

§ 3º Ficam vedados durante o período de estágio probatório o afastamento para servir a outro órgão ou entidade públicos, bem como a concessão das licenças para:

I - tratar interesses particulares;

II - realizar aperfeiçoamento, estágio, pós-graduação e especialização;

III - desempenhar mandato classista;

IV - licença para ser candidato a cargo eletivo.

§ 4º O estágio probatório ficará suspenso a partir do trigésimo dia exclusivamente durante as seguintes licenças e afastamentos:

I - por motivo de doença própria;

II - por motivo de doença do cônjuge ou companheiro, dos pais, dos filhos, mediante comprovação por perícia médica oficial.

Art. 20. Será considerado aprovado no estágio probatório o servidor que obtiver nota final igual ou superior a 70% (setenta por cento) do total de pontos estabelecidos por média ponderada no resultado final das seis fases.

§ 1º As fases da avaliação de desempenho no estágio probatório coincidirão com os períodos dispostos no caput do art. 19 e terão como peso os valores discriminados abaixo:

I - primeira: 0,96;

II - segunda: 1,90;

III - terceira: 2,84;

IV - quarta: 3,80;

V - quinta: 4,76;

VI - sexta: 5,74.

§ 1º A chefia imediata deverá preencher o sistema de avaliação de desempenho e/ou o formulário constante no Anexo II, no prazo de 02(dois) dias, e dar ciência das notas ao servidor avaliado, que terá 02 (dois) dias para se manifestar e encaminhar o formulário preenchido e assinado ao DGP, em cada fase do ciclo avaliativo do estágio probatório.

§ 2º O servidor poderá solicitar reconsideração das notas recebidas à chefia imediata, que terá 03 (três) dias de prazo para informar de sua decisão, em cada fase do ciclo avaliativo do estágio probatório.

§ 3º Após a decisão fundamentada da chefia imediata, poderá o servidMrsoli20ta6. numprazo 2e 23(trPág dia/, revisão das notas à Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD), que terá 05 (cinco) dias para a decisão, em cada fase do ciclo avaliativo do estágio probatório.

Art. 21. Ao final do quarto mês da sexta fase do ciclo avaliativo do estágio probatório, a Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD), constituída na forma do art. 22, terá o prazo de15 (quinze) dias para consolidar as informações das avaliações de desempenho e do relatório da investigação social, que será encaminhado à Procuradoria-Geral de Justiça.

Seção VI

Da Comissão de Avaliação de Desempenho

Art. 22. A Procuradoria-Geral de Justiça instituirá a Comissão de Avaliação de Desempenho (CAD).

§ 1º A Comissão de que trata este artigo, será composta por 4 (quatro) integrantes titulares e seus suplentes, dentre servidores estáveis, assim constituída:

I - um representante do Departamento de Gestão de Pessoas, que atuará como Presidente;

II - um representante do CEAF;

III - um servidor da área finalística;

IV - um Analista Ministerial - Especialidade: Direito.

§ 2º O Presidente da CAD distribuirá os processos igualitariamente para cada servidor.

§ 3º Os servidores designados para compor a CAD exercerão suas atividades sem prejuízo das atribuições básicas do cargo ou da função que ocupam.

§ 4º Em caso de empate nas decisões da CAD, o presidente terá o voto de desempate.

Art. 23. Compete à CAD:

I - julgar os recursos interpostos sobre a avaliação de desempenho;

II - notificar as partes;

III - emitir despacho conclusivo;

IV - consolidar em relatório os despachos e documentações e encaminhar à Procuradoria-Geral de Justiça para fins de homologação do estágio probatório;

V - submeter os casos omissos à Procuradoria-Geral de Justiça.

Seção VII

Da Homologação

Art. 24. Em caso de homologação do ou reprovação no estágio probatório, a decisão será efetivada até o último dia útil do 36º (trigésimo sexto) mês, mediante ato da Procuradoria-Geral de Justiça.

§ 1º A portaria de homologação ou reprovação do estágio probatório será publicada no Diário Oficial Eletrônico do MP-AP.

§ 2º O termo de homologação ou reprovação do estágio probatório deverá constar nos assentamentos funcionais do servidor.

Seção VIII

Das Disposições Transitórias

Art. 25. O servidor que esteve em licença para tratamento da própria saúde ou de familiar acima de 30 (trinta) dias até a publicação deste ato terá o interstício da sua avaliação interrompido durante o período, o qual será retomado após o término do afastamento.

Art. 26. As avaliações de desempenho realizadas até a publicação deste Ato Normativo são consideradas válidas.

Art. 27. Revogam-se o Ato Normativo nº 018 /2019-GAB/PGJ e a Portaria nº 307 /2019-GAB/PGJ.

Art. 28. Os casos omissos e demais situações não previstas neste Ato Normativo serão decididos no âmbito da competência da Procuradoria-Geral de Justiça.

Art. 29. Este Ato Normativo entra em vigor na data de sua publicação.

Macapá, 03 de Março de 2023

IVANA LUCIA FRANCO CEI

PROCURADOR(A)-GERAL DE JUSTIÇA

Atos que alteram, regulamentam ou revogam este Ato Normativo da Procuradoria Geral:

Nenhum Ato.

Atos que são alterados, regulamentados ou revogados por este Ato Normativo da Procuradoria Geral:

Ato Normativo da Procuradoria Geral nº 18/2019 de 02/12/2019 - Norma revogada SELECT status_consolidacao FROM leismeta WHERE idlei = 524968 AND idambito = 4 LIMIT 1

Portaria da Procuradoria Geral nº 307/2019 de //